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中国企业培训的发展历程与展望

教育是社会经济和发展的推动力量，职工教育因其教育对象为已经参加工作的成年人，所以在推动经济发展和社会进步方面的作用更直接、更显著。在新的世纪，我国职工教育将面临着严峻的挑战和困难。首先，计划经济体制向市场经济体制转变后，职工教育体制和职工教育发展战略必须进行与之相适应的调整；其次，经济增长方式由资金、劳动力密集型向技术、知识密集型转变，对企业职工队伍的素质提出了更高的要求；再次，高新技术产业的发展和经济与社会可持续发展战略的实施，对企业跟上科技进步和知识经济发展的步伐提出了紧迫的任务；最后，大批下岗职工再就业和职工转岗给职工教育带来了巨大的压力。所有这些都表明，我国职工教育必须进行彻底全面的改革，从职工教育的观念、政策、法规、机构到职工教育的培养目标、教育内容、教育手段等都需要进行深刻的变革。
一、中国企业培训的发展历程
自建国以来，我国企业的教育培训主要经历了以下四个发展阶段：
第一阶段是1949年至1980年的“计划经济时期”。此阶段，企业教育培训主要分为由上级部门组织的方针政策学习、企业自行组织职工进行的内部上岗、职业技能“扫盲培训”。第二阶段是1980年至1996年的“大学主导时期”。这一阶段，企业一般请大学教授为员工做“普及教育”，主要以开拓思想、把握宏观形势和进行现代企业管理知识的基础教育。刘光起的“a管理模式”就是那时的典型代表。
第三阶段是始于1997年左右的“培训产业化时期”，至今方兴未艾。1997年前后，和君创业、派力营销、群英顾问等一批专业培训公司出现，短期公开课程持续升温，开始注重专业技能和行业特点，但内容缺乏针对性；1999年后企业开始注重个性化服务，开展从个别内部培训课程到系列内部培训，企业内训市场大幅增长。
第四阶段是2000年以后的“企业自主教育时期”，一大批知名企业开始建立自己的培训管理体系，尤其是企业商学院或企业大学，根据企业的实际情况独立或与外部机构一起开发适合自己的系列培训课程和培训管理机制。比如，1999年，海尔大学成立；2003年的蒙牛大学等。
二、我国企业培训的八大问题
细数过去，我们认为，中国企业培训存在以下八个方面的问题：
1、认识上的两大误区
一种误区是，有些人认为培训只是一种消费，一种成本的支出。然而，国外多年的相关统计表明，员工培训的投入产出比为1:50，就是投资1美元，可以创造50美元的收益。事实上，较之其他投入，在培训上的投入更能给企业和个人带来丰厚的回报，而且效益具有综合性和长远性。另一种误区是害怕“为他人做嫁衣”。然而，企业投资员工培训，这是一件一举两得的事情：企业获得了优秀的人力资源和市场业绩，员工个人获得了成长。很多著名成功企业最吸引人才加盟的因素之一就是其系统的培训，比如惠普、西安杨森。其实，西安杨森销售人员的薪酬收入在业界不算太高，但是很多优秀人才还是希望加盟西安杨森，主要动因就是西安杨森专业系统的培训确实很有吸引力；这些人员在西安杨森获得培训和成长的同时，也帮助西安杨森获得了骄人的业绩，并铸就了优秀的品牌，比如西安杨森素有“医药行业黄埔军校”的美誉。
2、培训资金严重不足
由于认识上的不足，我国企业在员工培训方面的投资一直很低，与发达国家相比仍处于较低的水平，极大地制约着企业生产管理水平的提高，进而影响了企业的竞争力。现在，中国对人力资本的投资始终在2.5%左右徘徊，而劳动力技能指数仅居世界第59位。一项对282家国有企业的调查表明，员工培训投资经费只有工资总额的2.0%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%～15%的水平。
3、缺乏知识管理意识和有效机制
知识管理已被广为了解和介绍，一些企业也设立了相关的正式职位，比如知识经理（知识主管）。然而，很多经理人并没有真正树立起知识管理意识，企业也没有建立相应的知识管理机制（即将隐性知识转化为显性知识，也就是将储存于员工头脑中的零碎的信息或还不成熟、不系统的经验转化为系统的、成熟的可以操作的知识和工作方法），一直处于“知识经验随人走”的风险中。因此培训管理人员必须在实际工作中有计划地帮助企业及时整理各种信息和经验。比如天津天士力进行的专题案例培训，每过半年就会将业绩最好的人员集中起来，根据自己的优秀事例从客户管理、市场策划、投入产出比等方面编写专题案例，然后由他们和培训师一起主持案例讨论，在取得良好培训效果的同时，也帮助企业有效地整理了切实有效的工作方法和思路，极大地丰富了天士力的“知识库”。
4、培训管理系统不健全
中新人才产业有限公司对中国企业培训的一份调查报告显示,92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但深层访谈发现，大部分企业承认自己的培训制度流于形式；