招聘和人员配置制度.pdf

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第二讲、招聘和人员配置制度
第一部分招聘的需求分析
一.招聘目标与前提
（一）招聘目标。
人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，
规范招聘行为，确保人员质量等。
（二）招聘前提。
1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。
2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。

二．招聘原则的确定

·效率优先原则
·双向选择原则
·公平公正原则
·确保质量原则M

三．人员配置的基本原理O

要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。
C
>实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。

.

能位对应原理人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特

点和水平的人，应安排在相应岗位上。M

O
互补增值原理通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力

资源增值C

动态适应原理人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。
U

弹性冗余原理在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，
5
对人对事的安排要留有余地。

.

四.招聘需求分析W
(一)招聘需求产生的可能情况。W
u组织人力资源自然裁员。
即因员工的调动，离职，W退休，休假等产生的岗位空缺。
u组织业务量变化。
因组织成长发展导致的岗位空缺。
u现有的人力资源配置不合理。
即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。

(二)招聘需求分析维度。
1.招聘环境分析。
u外部环境。
（1）经济条件。
市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。
（2）劳动力市场。

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劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。
（3）法律法规。
组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。
u内部环境。
（1）战略规划。
发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。
（2）组织生命周期。
²扩张期：着重于人力资源招募。
²平台期：着重于人力资源局部调整。
²衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。
（3）财务预算。
财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。
（4）组织文化及管理风格。
组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。
2.组织人力资源配置状况分析。
n含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合作，充M分开发利用员工，使组织
目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。
n分析维度：五个维度。O
（1）人与事总量配置分析。
Ø它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是C随着社会的发展而变化。组织中的
任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此，这种数量匹配是动态的。.
Ø实际中三种情况：
·人力资源过剩—利用多种渠道妥善安置。转业训练，缩短工作时间，遣散临时用M工，外包劳务，提前退休，下岗，辞退，不再须签
合同等。
·人力资源不足单位内部调剂，外部补充。培训，借调，招聘，任务外包O等。
—
·人力资源过剩与不足并存—调整现有人力资源结构。C

（2）人与事结构配置分析.U
Ø它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。
工具：单位岗位与人员配置表5
Ø
使用类别W1W2.M待分配
资源类人数78582355
别W
W15050W5——
W260028572—5
M35—W—35—
注：W1-熟练工W2-技工M-管理者

（3）人与事质量配置分析。
Ø它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。
实际中的两种情况：
·人员素质低于岗位要求—职业培训，降职。
·人员素质高于岗位要