管理学原理 最终版.doc

管理学原理
一.泰勒科学管理理论的内容：标准化研究（时间、动作标准化，工具标准化）;挑选培训工人（一等工人、合适的工人放在合适的位置上）;把计划和职能分开

二.泰勒科学管理的中心问题----提高劳动生产力

三、列宁的评价：科学管理理论一方面是资本主义剥削最最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就。

四.泰勒的主要贡献：以工厂内部的生产管理为主要内容;以提高生产率为中心;重点放在工作方法、工作条件、工作定额的标准化和科学化上

五.科学管理理论的要点:科学管理的中心是提高效率;以科学的管理方法代替传统的经验管理方法;科学地选择和培训工人，以发挥其最大能力;将计划职能和执行职能分开;实行差别计件工资制;实行职能工长制;提出了管理的例外原则

六.泰勒四个第一:第一个将科学原理和方法用来解决管理问题;第一个将计划职能和执行职能分开;于车间一级的管理，第一个开展系统的时间和动作研究;首次提出要对工人进行科学地挑选与培训

七.泰勒制的缺陷:局限于低层次——车间;视人为“机械人”“经济人”
几项失败：精神革命、差别计件工资制、职能工长制
八.法约尔代表作：《工商管理和一般管理》
九.泰勒
如何改进作业人员生产率（操作层）
组织结构：职能制
管理职能专门化（计划与执行分开）
解决定额、队伍选择、作业方法与条件的标准化
法约尔
整个组织管理的有效性（管理层）
组织结构：直线参谋制
提出管理职能（过程角度）
组织层次与权力布局（管理幅度、跳板原理）
十.人际关系学说解决问题：影响劳动生产率的决定因素

十一.人际关系学说:重视人的行为
理论基础：管理的效果一定要通过被管理者的行为才能体现出来。
行为科学学说.研究人的行为规律和影响因素，以及如何控制人的行为以实现目标。
十二.霍桑试验乔治·埃尔顿·梅奥
照明试验劳动生产率＝f（作业条件）
试验小组控制小组
照明度变化照明度不变
结论：照明度的变化不是影响劳动生产率的唯一因素

继电器装配试验室试验
注意点：从科学管理——人的心理效应
工作条件:（1）实行个人刺激工资制——集体刺激工资制（2）改变休息方式、时间（3）缩短工作日、工作周（4）休息期间供应茶点、汤或咖啡等
结论：监督方式的变更——工人工作态度改变——产量提高
访谈活动，访谈中发现:（1）工人关注：诉苦（物质、心理）
（2）感觉与事实的分离：事实<感觉——士气
结论：每个工人的工作成绩，都受到周围环境的影响，人的士气是影响劳动生产率的决定因素
绕线室试验，试验中问题：（1）限产（2）工人能力的发挥程度
（3）“小集体”，“领袖”
结论：非正式组织是影响劳动生产率的一个重要因素
十三.人际关系学说的要点
中心问题——影响劳动生产率的决定因素
1、工人是“社会人”，而不是“经济人”
2、“社会人”是指以人的社会需要为动机，作为集团一员而行动的人的假设
提高工人的满足度，即提高工人的士气，是提高劳动生产率的关键
作业条件、方法、经济刺激情绪（士气）劳动生产率
3企业中除了正式组织外，还存在这非正式组织，它是影响劳动生产率的一个重要因素
十四.对人际关系学说的评价
1、从管理思想史上,实现了效率中心的转变：效率——人
2、从管理实践上,从绝对控制——人的行为的研究（从人的行为满足度，调动人的积极性）
3、局限性,过分强调人的因素，视其他因素无足轻重
十五.马斯洛的需求层次理论
两个基本观点（1）人有需求——已满足的未满足的——激发动机——行为
（2）按重要性，需求有等级、层次、先后顺序

十六.需求层次图
生理、安全、社会、尊重、自我实现需求自下而上

十七.马斯洛的需求层次论仅仅说明了人的需求的一般规律
调动人的积极性——满足其主导需求
补充两点（1）随着社会的发展，人们的生活标准不断提高，人们不只是追求有吃有穿，而是希望生活的更美好（2）不可逆性

评价:（1）该理论提出的五个需求层次对大多数人在一般情况下适用，但特殊情况下有例外
（2）该理论只重视了物质对精神的决定作用，而忽视了精神对物质的反作用。

十八.赫兹伯格的双因素论
双因素论的要点:将影响人的工作积极性和效率的工作条件或工作环境，分成两类：
A、保健因素：不具备时——不满
具备时——不会产生很大的激励来自工作以外（环境）
B、激励因素：不具备时——不会引起不满
具备时——产生很大的激励来自工作本身
人的积极性——激励因素
十九.决策：决策是管理者识别并解决问题的过程，或者管理者利用机会的过程,决策的主体是管理者，因为决策是管理的一项职能,决策的本质是一个过程,决策的目的是解决问题或利用机会
二十、决策的原则：决策遵循的是满意原则，而非最优原则
二十一、古典决策理论,基于“经济人”假设提出的,主张应该从经济的角度来看待决策问题,忽视了非经济因素在决策中的作用.