试析工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究.docx

试析工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究论文关键词:工作满意度组织承诺关系绩效论文摘要:通过在成都、广州、深圳一些企业的实证研究探讨组织承诺、工作满意度与关系绩效之间的关系发现组织承诺三维度、工作满意度五维度与关系绩效两维度之间几乎都具有非常显著的相关关系;但是将工作满意度和组织承诺作为关系绩效的预测变量时发现二者的因果关系非常不显著因此推浏工作满意度、组织承诺可能是关系绩效的前因中介变量或者调节变量。1问题的提出长期以来人们一直将职务绩效认定在职务说明书范围之内。然而Borman和Motowidl。于1993年提出应将职务绩效划分为作业绩效(taskperformance)和关系绩效(contextualperformance)引起了学者们的关注。十年来这一领域的研究已涉及到关系绩效的构成、影响因素、对组织的影响等诸多方面。Borman和Motowidl。提出的关系绩效来源于以前的3个概念:组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehaviorOCB)、亲组织行为(ProsocialOrganiza-tionalBehaviorPOB)和角色外行为(Extra一roleBehaviorERB)。作业绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响;关系绩效不是直接的生产和服务活动而是构成组织的社会、心理背景的行为包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为如自愿承担额外的工作帮助同事等它能够促进组织内的沟通对社会沟通起润滑作用降低紧张的情绪反应可以促进作业绩效从而提高整个组织的有效性。影响关系绩效的因素可以分为两类:一类属于个体特征主要是人格;一类是与工作特征相关的因素。关系绩效与人格因素密切相关这在许多研究中得到了证实。与工作特征相关的因素主要包括工作责任感、工作情境、工作满意感和组织承诺以及绩效评定程序。而Goodman等人研究发现关系绩效与工作满意感和组织承诺有显著的紧密相关。2研究方法2.1研究对象和目的笔者在成都、深圳、广州一些企业中进行了实证研究主要是为了了解在这些企业中员工满意度、组织承诺的整体水平以及它们与关系绩效之间的内在关系。2.2被试本研究采取随机抽样的方式从成都、深圳、广州9家企业中共抽取了500名管理人员作为调查对象并采用自填问卷的方法收集数据实际发放问卷500份回收412份回收率82.4%有效问卷398份。其中男性被试者占66.6%女性被试者33.4%;年龄在30岁以下的44.3%31-40岁的34.0%41-50岁的19.0%51岁以上的2.7%;学历为高中(或中专、职高)的7.3%大专的33.2%本科的18.2%硕士及以上18.2%;被试者所在企业类型中国有企业占到了58.3%私人企业占24.5%而三资企业占17.2%.2.3量表设计工作满意度量表参考了已翻译成中文的明尼苏达满意度测量问卷(MSQ)同时结合中国其他专家本土化研究的量表以及对目前实际情况的观察了解从人际关系与工作环境满意度、薪酬满意度、工作本身满意度、员工职业生涯满意度、工作分配五个维度进行了量表的设计。在预测试中各个维度的Cronbach'sAlpha值分别是8220.7460.7890.772和0.821量表整体的Alpha值为0.811。组织承诺量表采用了Allen和Meyer(1990)开发的组织承诺测量量表从3个维度—感情承诺、继续承诺和规范承诺—对组织承诺进行了测量。预测试中各个维度的Cronbach'sAlpha值分别是0.7010.705和0.723量表整体的Alpha值为0.716.关系绩效量表采用JamesR.VanScoffer和StephenJ.Motowidlo(1996)所设计的问卷关系绩效被分解为两个维度:人际便利(InterpersonalFacilitation)和工作奉献(JobDedication)。人际便利是有助于组织目标实现的人际倾向行为这些行为提高员工士气、鼓励协作和营造任务绩效发生的情境;工作奉献集中表现在自律行为上比如遵守规则、努力工作、主动解决工作中的问题。在预测试中两个维度的Cronbach'sAlpha值分别是0.832和0.750量表整体的Alpha值为0.798.可见上述量表以及各个维度的信度都达到了可接受的范围(a>0.7)证明该量表在本文的实证