浅谈煤炭企业人力资源管理存在问题与对策.doc

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试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策
【摘要】：人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位,是具有内在的建设性潜力因素,是企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。实践证明,重视和加强人力资源管理,有利于促进企业生产经营顺利进行,有利于调动职工积极性,提高劳动效率,提高企业经济效益,提高企业竞争水平和可持续发展能力。煤炭企业是我国传统能源企业,在管理模式上不适应现代企业发展要求,制约了煤炭企业持续健康发展。文章分析了煤炭企业人力资源管理现状,指出其存在的主要问题,探讨了加强和深化煤炭企业人力资源管理与开发的对策。
【关键词】：煤炭企业人力资源主要问题对策
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。企业的生产经营活动自始至终都需要人的力量的直接参与，可以说人是实现企业经营目标的直接推动力。有效地开发人力资源，科学合理地管理人力资源是现代企业管理的一项非常重要的职能。煤炭企业作为传统型的国有企业，企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。
一、煤炭企业人力资源管理中存在的主要问题
煤炭企业属于典型的劳动密集型行业。随着采煤机械化程度的提高和市场经济的进一步深化，煤炭企业人力资源所存在的矛盾和问题日益突出，对煤炭企业生产经营的影响越来越明显。
（一）煤炭企业从业人员过剩，效率低下。
由于历史的原因，过去采煤方法笨拙落后，主要依靠人海战术，从业人员较多。如今，煤炭企业经过几十年的不断发展，机械化程度有了很大提高，但人员并没有减下来。不少煤炭企业机构臃肿，人员严重超编，人浮于事，工时利用不充分，出工不出力，窝工现象相当严重，劳动力大量过剩，普遍存在着“轮换工干，全民工看”的现象。很多管理部门和岗位人员偏多，有的人无所事事，还滋事闹事，让想做事的人做不成事，做不好事。而多做事的人由于干得工作较多，自然造成的失误也就多，因而受批评和责备也多，甚至扣除工资(奖金)也多，从而严重阻碍了职工工作积极性的发挥。
（二）煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急。据统计，在煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的l8．6％，大专以上文化程度的只占职工总数的3．4％，大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因所在。由于受传统观念的影响，人们习惯认为干煤矿是一种粗活、累活，干煤矿不需要多少技术。因此，多年来，煤矿招收的工人大多是偏僻山区没有文化或文化程度不高的农民，这些人员主要以体力劳动为主，文化程度、技术水平和整体素质偏低。目前，煤矿井下生产一线员工队伍，有80％左右是来自农村协议工，他们多数家庭生活困难，供养人口较多，自身又没什么文化，也没有一技之长，为了生活之计不得已才来干煤矿。由于煤矿这些年工资待遇不高，招工困难，即使招到工人，也是一些素质低、年纪大、没有特长的农民。目前，全国煤炭企业普遍缺乏技能型专业技术人才和产业技术工人，有的已经缺乏到不能维持正常安全生产的地步。
（三）对人才和人力资源的认识不足。煤炭企业在人力资源管理和开发上认识不足，多停留在作业性、行政性事务上。传统的人事管理使煤炭企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动、优化配置机制。“官本位”思想的存在导致以“权”为本的思维方式，反映在企业组织活动中就是争权夺利，情大于法的人事管理仍然很普遍。人才是企业最重要的资源，而且人才资源始终是企业的稀缺资源。既然是稀缺资源那就应该有相应的价值体现，可是这一点在煤炭企业却没有得到很好的体现。导致我们对人才的贡献及所应获取的报酬没有形成有效的机制和足够的认识，加上我们煤炭企业对人才和人力资源的价值、作用、影响力缺乏深入细致的研究，对其本质认识不足，在煤炭企业人力资源的开发、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式，从而处于落后的状况。
二、煤炭企业人力资源管理的对策
（一）真正树立“以人为本”的观念。以人为本就是把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素。人是企业得以存在和发展的第一的、决定性的资源。围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展才能的条件,提供各种机会,使每个人能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就要尊重人、关心人;以人为核心的管理就要树立为人服务的观念。当企业内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是企业的主人,有利于他们产生对企业目标的认同感;给员工提供服务,不仅能强化员