怎么优化供电企业的人力资源配置管理.docx

怎么优化供电企业的人力资源配置管理人力资源优化配置要对人员的总量与分量、存量与增量以及人员素质方面的专业、技能等级、知识结构等进行科学、系统的调整和动态优化使个体能力充分发挥人力资源整体合理分布形成最大的人力资源效用这需要对人力资源优化配置进行研究提出了科学的人力资源数量、质量、规模标准为确定人力资源的需求、培训、调动等人力资源管理活动提供可靠的信息和依据。一、现状分析人力资源配置总量规模较大与结构性缺员之间矛盾突出生产一线冗员现象多存在于技能水平一般只能开展简单性操作人员之中而那些专业功底深厚既有专业技术又有丰富技能实操经验能解决复杂性技术问题的人才相对缺乏。人员配置缺乏科学性人力资源素质分布不均衡问题是各供电局普遍存在的问题一是人员素质在地区间分布不均。二是人员素质在主网与配网间、生产和营销线条间分布不均。三是生产岗位对班员专业知识背景提出了多样化的需求。人员数量的需求处于动态变化之中。数量需求不仅与设备台账数量、设备新旧程度变电站的分布密度当地的地形条件自然环境条件等密切>－您的专属秘书中国最强免费文秘网！访谈调研过程中被访者普遍反映总公司的配置标准中考虑的影响因素在人数配置中具有重要影响充分考虑了人数配置的主要影响因素在应用与实践中具有很强的指导性与实用性是该省电网企业配置标准制定的重要参考依据。同时配置标准的颗粒度可进一步细化:第一总公司的配置标准主要针对专业线条进行配置具体班组应用标准配置人数、素质时存在一定难度特别是新设立班组较难找到对应的配置标准;第二总公司的配置标准并未明确区分不同层级、不同区域供电局的人员配置。二、企业人力资源优化配置方法模型的构建1.数量配置模型的构建与优化。考虑数量配置标准在各供电局落地实施的可行性数量配置标准应不高于核定定员人数略高于在岗人数且与在岗人数尽量接近既满足省公司及各供电局层面整体的数量配置需求又要满足各班组层面个体的数量配置需求所以该问题属于多目标规划问题求解是利用数学规划方法处理解决存在相互冲突和优先次序不同多个目标最优化问题。(1)数量配置模型构建。首先明确影响人力资源数量配置的关键因素。通过数据收集表调研和现场调研对关键影响因素进行初步筛选并进行重要性分析明确影响人力资源数量配置的关键因素。然后获取调研供电局实际在岗人数、工作负荷并从核定定员的设备台帐系统中导出相应影响因素的台账数据从统计年鉴和相关报表中查找其他影响因素数据(如:雷暴日天数等)。其次分析影响因素与人员数量之间的关系。针对人数及工作负荷、影响因素相关数据利用SPSS进行回归分析和曲线估计分析调研供电局班组工作负荷处理后在岗人数与各影响因素之间的关系。对于与人数关系属于线性关系的影响因素可直接用于多元回归求解;对于与人数关系属于非线性关系的影响因素通过观察关系曲线特征将影响因素原始数据进行处理使其处理后的数据与人数关系转化为线性关系再进行多元回归求解。最后确定各影响因素初始系数。利用调研供电局工作负荷处理后人数及处理后的影响因素数据进行多元回归确定各影响因素初始系数。利用初始系数测算非调研局班组人数配置分析差异情况查找差异原因;基于各影响因素初始系数、处理后的影响因素数值计算各影响因素在数量配置中的贡献度定位差异较大的供电局班组及其对应的影响因素明确优化调整的方向;综合考虑调研供电局和非调研供电局的实际情况在满足测算人数低于核定人数且略高于实际在岗人数的约束下系统调整各班组影响因素系数对班组人员数量配置模型进行求解。(2)数量配置模型优化。对各班组人员数量配置模型测算结果进行汇总按供电局、班组两个维度进行数据透视分析省公司总体、各供电局、各班组的实际在岗人数、模型测算人数、核定定员之间的差异及其原因。借助总体人数配置调整定位工具查找差异较大的供电局或班组返回各班组人数配置模型进行微调确保班组层面与省公司总体及地市局层面数量配置的平衡以进一步优化数量配置结果。2.素质配置模型的构建与优化。素质配置标准既要满足实际工作中对班组各岗位人员的素质要求又要满足班组日后发展所需的理想素质配比结构。基于“立足现状放眼长远”的原则素质配置模型应包括两部分内容第一班组岗位基本素质配置模型;第二班组素质配比模型。(1)班组岗位基本素质配置模型构建。为了更好地衔接数量配置标准深入了解现状需求便于标准有效实施采用基于现状分析的专家评审法构建岗位基本素质配置模型。(2)班组素质配比模型构建。首先设计数据收集表针对各班组的年龄、技能等级、工作经验、学历方面的配比期望进行调研收集各班组的素质配比期望;然后基于班组归属的组织绩效维度对素质配比期望原始值进行规范化处理;根据班组对应的组织绩效维度查找