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2007年1月数理统计与管理Jan1,2007

第26卷第1期ApplicationofStatisticsandManagementVol126No11

文章编号:1002-1566(2007)01-0018-06
在岗位评价中应用因子分析与聚类分析

刘宏超陈德智

(上海交通大学安泰管理学院,上海,20030)

摘要:岗位评估是企业或组织制订薪酬制度的基础。在岗位评价及薪酬级别的设计中使用因子分
析与聚类分析相结合的方法,克服了对指标得分简单加权求和的缺点,并以XJ公司具体案例进行
说明。
关键词:岗位评估;因子分析;聚类分析
中图分类号:O212,F272文献标识码:A

FactorAnalysiswithClusterAnalysisonJobEvaluation

LIUHong2chao,CHENDe2zhi
(AntaiSchoolofMangement,ShanghaiJiaotongUniversity)
Abstract:Thepivotalpontintheestablishmentofcompensationsystemisjobevaluation.Applyingfactoranalysisand
clusteranalysisonjobevaluationanddesigningtheclassofcompensationcanavoidtheshortcomingsofcalculatingthe
scoreofeachjobbysumweighted.InthearticlewediscussedhowitwasusedinthecaseofXJ.
Keywords:jobevaluation;factoranalysis;clusteranalysis

0导言

对于任何一个企业或组织来说,能否有效的对其所拥有的人力资源进行管理,是其成功的
关键。在人力资源管理体系当中对薪酬制度的设计及对薪酬的管理是人力资源管理过程中比
较复杂的问题。合理的薪酬结构不但有利于留住企业现有优秀人才,还有利于吸引外部优秀
人才的流入,并激发企业成员不断地提高技能,保持较高的绩效。而任何一个合理薪酬制度的
制订,都是建立在对现有岗位科学、合理评估基础之上的。岗位评估的过程也就是确定某岗位
对企业或组织战略实现和未来发展相对价值的过程。只有明确了各个岗位对企业或组织发展
的重要程度,才能有针对性的设计薪酬结构和薪酬水平。
由于任何一个组织当中,岗位之间存在着各种各样的联系,而岗位评价实际上是一个比较
的过程。因此岗位评价包括岗位目标、岗位责任、工作行动和条件的广泛分析,从而使分析过
程保持一致性与合理性,使结果客观公正。
本文将因子分析与聚类分析相结合在温州XJ公司岗位评价中取得了较好的效果。

1现有方法评价

目前较为常用的岗位评估方法主要有四种,排序法、分类法、要素比较法及评分法,由于前

收稿日期:2005年4月8日
刘宏超,陈德智:在岗位评价中应用因子分析与聚类分析91

三种方法对于评价岗位数较少的情况比较适合,因此在实际中应用较多的还是评分法。评分
法的基本思路是:
(1)选择薪酬要素,建立岗位评估的指标体系;
(2)选择评估委员会成员,成员要组织的高层、中层和部分基层人员构,以保证评价过程
的公证性;
(3)选择样本岗位进行试打分,评分表中形成统一认识,且样本岗位打分结果得到委员会
认可后,对全部岗位进行评价打分;
(4)将打分结果以一定的关系换算成对应的薪酬级别,确定薪酬结构和薪酬水平。
在岗位评价指标的设计中,一般先确定大类指标,比如责任因素、工作所必需知识、工作的
复杂性等等,再确定每大类指标中的子指标,指标的权重一般采用AHP法确定,岗位得分为各
评价指标的加权求和,如式(1)所示:
nm

Q=∑∑Piwijqiji=1,2,3,...n;j=1,2,3,..,m(1)
i=1j=1
其中Q表示某岗位最终评价得分,P为大类指标权重,w子指标权重,q为子指标得分,i
和m分别表示大类指标数和某大类指标中子指标数。
我们认为这一得分的计算过程中存在如下问题:
(1)没有消除大类指标中子指标数量对权重的影响。由于各大类指标中所包含子指标数量
不尽相同,两次加权后有可能会出现数目少的指标权重提高,而数目多的指标权重下降的情况;
(2)在实际的使用中,各指标之间可能存在较强的相关性,而(1)式中计分方法不能消除
指标间相关性的影响,从而使某些方面的因素在岗位评价中被夸大。

2评价实例

由于评分法在岗位评价结果计算方式上存在缺陷,本文在温州XJ公司的岗位评价中使用
了因子分析与聚类分析相结构的方法,较好地避免了以上两个问题。
211薪酬要素体系
在XJ公司的岗位评价过程中,根据公司的