我国企业人力资源价值评估研究.pdf

摘要

在社会主义市场经济条件下，人力资源被认为是企业拥有巨大经
济价值的资源日益受到重视，而人力资源价值评估理论和实践则显得
相对滞后，从而导致长期以来对企业资产重要组成部分的人力资源没
有进行量化研究，致使许多由企业培养的、掌握先进技术和技能、具
有丰富管理经验的企业员工自身的价值得不到充分体现而无偿地流
入其他企业，造成了很大损失。随着社会主义市场经济体制的逐步确
立和日趋完善，人力资源在企业总资产中所占的比例会越来越大，也
会越来越引起人们的重视，对人力资源价值评估的要求也越来越多。
在企业家价值评估方面，浙江的一个资产评估事务所通过割余法评估
得出正大青春宝集团总裁冯根生的价值为2.8亿人民币，格兰仕总经
理梁庆德被评估价值为3.9亿人民币，其中后者得到了国有资产管理
当局的认可。2000年5月31日，在深交所上网发行的隆平高科开创
了我国证券市场的先例，“杂交水稻之父”的袁隆平以其姓名权首次
投资入股上市公司，他获得了上市公司支付的姓名权使用费580万
元，并以319.6万元折股250万股，占隆平高科发行新股前总股本的
5%。这也充分说明对人力资源的价值进行合理评估是非常必要的，这
不仅是一个理论问题，而且也是一个鱼待解决的现实问题。
随着产业结构的优化调整，许多人流向第三产业，使得第三产业
迅速崛起。我国于2004年进行了第一次全国经济普查。从公布的数
据看，第三产业占GDP的比例上升到40.7%，虽然依然与发达国家
有一定距离，但是也说明我国第三产业己经获得了较快的发展。第三
产业多是人力资源密集、知识密集型的服务业、咨询业、中介机构等
行业，因此，人力资源也就成为了第三产业的决定性资源。可以这样
说，在第三产业中，人力资源质W.的高低，其价值的大小直接决定着企
业效益的好坏。对企业来说，人力资源价值主要体现在其未来的长期
超额获利能力上，没有高索质的人力资源，企业是不可能获得超额收
益的。因此，要想在激烈的市场竟争中求生存，求发展，人力资源的
数量和质量具有举足轻重的地位。通过对人力资源价值的评估，可以
使企业更加重视人力资源的作用。
对人力资源这种特殊资产的评估，目前在国内外仍然是一个新课
题。由于人力资源本身具有特殊性，其价值受外界因素的影响程度大，
具有很大的不稳定性，较难进行精确的计量，因此对其价值进行评估
在实际操作上会有很大困难，这是一个现实问题。现有的评估方法多
半只是按照传统资产评估方法设计模型，忽略了企业人力资源价值的
评估目的、人力资源价值的影响因素，因此存在着很多局限性。
本文试图通过界定企业人力资源概念，剖析企业人力资源的价值
及影响因素，探讨企业人力资源价值评估的基本理论。在理论研究的
基础上，提出企业人力资源价值评估的基本模型。最后简单介绍一些
企业人力资源价值评估中尚需进一步研究探讨的问题。全文共分六个
部分:
第一部分，导论。主要是对论文选题的背景，研究意义、国内外
研究现状、研究思路及研究方法、创新和不足等做了简单介绍。
第二部分，从微观层面认识企业人力资源。企业人力资源的定义
更多地是从能给企业带来经济利益这个角度去进行理解，对人力资源
按照不同的标准分类;在此基础上，区分了人力资源、人力资本及人
力资产这三个既相似又有区别的概念;既然能够作为资产来评估，那
么人力资源应该是企业的一项资产，在这一部分从三个方面分析了为
什么人力资源是企业的资产之一。
第三部分，介绍企业人力资源价值评估的三个理论基础:马劳思
劳动价值理论、西方人力资本理论以及生产要素分配理论。
第四部分，探讨企业人力资源价值评估的基本理论问题。这一部
分，介绍了人力资源价值的基本含义、影响因素，评估的概念、评估
对象、评估目的、评估假设及评估中需考虑的因素。
第五部分，是本文的重点部分—企业人力资源价值评估模型及
评估方法的建立。人力资源价值的影响因素多样，有些可用货币计量，
有些小便直接货币计量，因此本文ilil究的二种评估方法在传统方法的
基础上增加了相应的调整系数，希望能真实反映企业人力资源的价
值。具体方法介绍中主要针对的基本思路、计算公式、使用前提、应
用范围及评价等方面。
第六部分，简单介绍了一此企业人力资源价值评估中尚需研究
及笔者进一步交代的问题。

关键词:企业人力资源人力资源价值评估
Abstract

Underthecircumstancesofthesocialismmarketeconomy,human
resource(HR)isconsideredasthegreatvalueofacompany,thereforeit
gainsattentiongradually,whereas,humanresourceevaluation(FIRE)
theoryandpra