人才甄选技术与发展趋势讲义.pptx

从评价中心到发展中心从评价中心到发展中心甄选出来的人能够……胜任力M：是的首字母，代表脑力
A：是的首字母，代表态度
P：是的首字母，代表与人打交道的技能胜任力模型-2描述胜任力的两种方法对于选人标准，和用人部门要取得共识高潜人才通用胜任力解析学习能力学习能力人际沟通成就导向成就导向人才测评工具各有千秋测量“能不能做”：能力测验斯皮尔曼的“二因素说”基本认知能力：干啥都要用到的“通用”能力特殊能力测验：与特定工作的绩效相关能力测验的结果运用测量“怎样去做”：个性测验主动(果断、有主见)行为根本动力：个体的“内在需要”
人们的优势需要不同，对职业的选择就会不同
同时，不同的职业可以满足人们不同的需要
会计的职业可以满足秩序的需要
当领导可以满足支配的需要等等成就愿望性格轮廓题目迫选，避免猜测和社会赞许职业性格测验M-脑力人格测验维度得分描述样例个性测验的特点测量“愿不愿做”：动机测验权力动机一个人在较高时间压力下，按照自己的第一印象进行反应时，比较难以掩饰自己的真实行为或想法
人掩饰自己行为的成功性，取决于既往经验、阅历丰富性和思维的敏捷性
人在随意增补不完整情景（内容）时，往往会将自己深层次的需求、情感、态度、动机折射其中
在谈论与自己直接利益不相关联的人、事时，个体更倾向于暴露自己的内心世界常见的投射测验投射测验：测评的元素价值观测验报告内容40什么是面试?什么是结构化面试?什么是结构化面试?结构化面试非结构化面试区分两种能力3挖掘既往成就，可以考察应聘者的哪些胜任特征？挖掘既往成就可以获得的信息行为题行为题适用于什么情况？不太适用于什么情况？情景题情景题适用于什么情况？不太适用于什么情况？行为题设计思考：如下两个行为题目，哪个更好？

A请回想在过去的工作中，你需要别的部门提供支持，但对方不配合的一件事。当时，你都做了些什么？

B请回想在过去的工作中，你需要别的部门提供支持、但对方不配合的一件事。你是如何通过协调，取得对方帮助的？情景题设计A假设你和另外一名同事的意见有分歧，你会如何处理？

B假设你和上级一起面试，他并不认同你的结论，你会如何处理？

C假设你和另外一名同事一起面试，他并不认同你的结论，你会如何处理？如何考察价值观？考察价值观的思路强情景弱情景（，1977)

强情景：迫使人们以特定方式行事的情景，会导致人与人之间行为的相似性。

弱情景：对于什么是恰当的行为，给予压力很小的情景。此时，人们的行为是多样化的，更多地受个人特质的指导。尽量避免的面试题目练习：指出面试中的问题好题目的通用标准开场白、提问与结束语提问技巧行为面试的追问行为题追问清单样例提问行为题时，遇到下面的回答时要打断提问和追问练习行为题追问要达到的效果子曰：视其所以，观其所由，察其所安。人焉廋哉？人焉廋哉？行为题评分练习为什么要使用情景模拟？其它测评技术典型情景模拟技术工作取样

完成有代表性工作的一小部分，或真正从事这项工作。评价者对工作取样的产品或工作过程进行评价。

由于它明显是工作相关的，因此，它的表面效度最高，最为应聘者接受。

但是，对一些工作来说，它不合适。如管理者，这些工作是变化的，多维的。不太可能取得一个代表性的单一样本。

只有你期望考生已经具备工作所需要的技能时才是适用的。工作活动的类别无领导小组讨论的特点无领导小组讨论的特点无领导小组讨论的应用范围简介逻辑性抓关键倾听他人无领导小组讨论归类表无领导小组讨论练习评分表高评分要点任务促进者主动(果断、有主见)老虎D型人特征D型人特征孔雀I型人特征I型人特征鸽子S型人特征S型人特征猫头鹰C型人特征C型人特征小组活动中有效的行为表现简介无领导小组讨论实施座位图分组安排进场评价者准备现场特殊情况处理简介无领导小组讨论开发原则无领导小组讨论题目类型无领导小组讨论开发流程个人二维码推荐资源：

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