薪酬设计如何实现公平.docx

“HR哥”答卡卡问：每天一点新（41）
——薪酬设计如何实现公平？

学员提问：
李老师，您好，您如何看待薪酬设计的“公平”原则，又如何做到公平呢？

HR哥答疑：
你好，这个问题虽然简洁但并不简单，我们说要让薪酬达到绝对公平是不现实的，能尽量做到相对公平就非常不容易了。
什么是相对公平呢？我们从公平理论的公式来看：如果甲的收入/甲的付出≈乙的收入/乙的付出，我们说这就是相对公平的。
为了进一步说清楚这个公式，我们以两个销售员为例来说明：甲的月收入为5000元，甲为公司创造的销售额为100000元，也就是甲的收入/甲的付出=5000/100000=0.05；乙的月收入为3000元，乙为公司创造的销售额为60000元，也就是乙的收入/乙的付出=3000/60000=0.05。虽然甲乙工资不同，但他们的收入付出比是相同的，也就是达到了相对公平。公式中用的约等号是因为任何两个岗位或两个员工收入付出比根本不可能完全相同,也就是根本不存在绝对的公平。
我们再来看看不公平的情形。甲的收入/甲的付出＞乙的收入/乙的付出，也就是甲的收入付出比值大于乙。要么是甲收入比乙多了，要么是甲的付出比乙少了，才会造成收入付出比值比乙大。这时候乙就不开心了，他会怎么做呢？第一种选择方式：他会要求加工资，我们常碰到员工要求加薪的理由是，他觉得自己比别人干得多。第二种选择方式：他会要求公司给甲增加工作。我们经常碰到员工说这件工作可以安排给谁干，我看他很闲。第三种选择方式：他在要求加工资无望的情况下会选择降低自己的付出。我们常碰到有些员工不如以前那么努力了大多是这种情形。
当然，还有第四种选择方式：他换一个人来做对比。和甲对比工资不开心的时候就会找另一个人来对比下。他会想，甲的工资比我高，没办法，人家背景好，人家有关系，人家学历高，乙会找一个安慰自己的理由，然后拿丙作比较，如果觉得和丙比较还有优势的话，心理又会平衡很多。第五种选择方式也有：那就是和自己过去比。虽然这种人极少，但自己没有信心或能力找到更好的工作，就会想我比过去还是有长进的。有些人工资低就会想自己起点低，调薪的幅度不低了也安下心来。第六种选择方式也不少：他开始找工作，提出离职。我们常看到有些员工离职出去，工资也不高多少甚至还有低的情形，其实是他觉得在原来的公司受到了不公平的对待。
那我们来看看甲吧，按理说甲的收入付出比大，应该心理很舒服，工作很努力吧。但事实上呢？甲会不会主动要求降低收入来降低自己的收入付出比值呢？不知大家见过没，我没见过说我的工资高了，能不能降一点的员工。努力工作，增加自己的付出，有没有呢？确实有，因为工资高过别人，感激领导的厚待，拼命工作，但能持续多久呢？不敢保证，干一段时间他就会想：领导给我工资调这么多，是不是以前给我太少了，现在弥补我？于是他上网查他这个岗位的工资水平，发现自己的工资还在50分位左右，于是又恢复了原状，甚至抱怨公司工资给得太低……

收入付出比不相等，双方都会感觉不公平。所以，工资的设计追求相对公平很重要。具体怎么做呢？
一是进行岗位价值评估。选一套大家达成共识的评估因素，对不同岗位进行评分，按分数大小决定岗位价值，然后不同的分数对应不同的薪资幅度，根据岗位价值来付薪。这个可以解决，你认为你的岗位重要，他认为他的岗位重要，因为大家对岗位价值认识偏差而产生不公平的感觉。
二是推行任职资格管理。将不同岗位的任职资格明确出来，觉得自己的工资低，可以提升自己的知识、能力、素质等来提升，将自己与岗位要求进行对比，而不是人与人之间进行互相攀比。能者上，庸者下，好的公司没有人认为别人工资高，都认为自己要努力，而差的公司，大家相互攀比，从来不看自己的能力水平，为什么？因为差的公司任职资格不明确。大家不认为对方有哪些地方比我强，凭什么拿得比我多？
三是经常性进行工资市场调查。通过有效的方式将重要岗位的市场工资情况与本公司进行对比，根据本公司的薪资战略定位在一定的的分位上，如果低于这个分位则对工资进行相应的调整。这个可以解决，大家认为外面的工资高，而我在公司拿得少而产生不公平的感觉。
四是在绩效管理上下功夫。根据业绩付薪。绩效管理解决的是同一个岗位，干好干坏一个样所产生的不公平。张三是销售员，李四是销售员，张三与李四的工资应一样，但张三如果比李四干得好，张三工资要比李四高才公平，因此，绩效管理的作用就体现出来了。
五是工资保密、建立良好的企业文化。工资不能公平到透明的时候，就要做好绝对的保密工作。营造一个好的企业文化也是相当重要。曾经我见一个企业，员工以谈论工资为耻，以谈工作为荣，这就是不错的企业文化。
总之，公平不是工资设计最终要追求的目的只是手段，工资最终的目的应该是让员工感觉自己的价值得到了认可，要提升自己的工资，就要提升自己的价值。