招聘与面试经典案例分析.doc

选拔和培养合适的招聘者：
招聘者应具备的条件
良好的行为举止和待人接物方式
冷静、客观的分析判断能力
必要的面试技术和心理学基础
很强的沟通能力
公开、公正，敢于坚持自己的原则
体现额外价值
建立和保持自己的社交网络
招聘者应具备的技术
设计招聘环境的技术
设计面试问题的技术
策略性谈话技术
观察的技术（体态语言、习惯动作）
引导谈话的技术
控制面试进程的技术
熟悉相关的人员测评技术

“三维”评估体系：
组织环境
岗位要求（岗位胜任力模型）
个体特征
能力（业务知识、专业技能、管理技能）
动力（价值取向、领导动机、兴趣偏好、生活需求）
人格（自我概念、情绪控制、行为风格）

“五步”甄选体系：
资料评价（简历分析、申请表分析、电话访谈分析、文凭验证、笔迹分析）
专家测试（笔试＜自己建立题库、请专家出题＞、心理测试＜智力测试、个性测试、特殊能力测试＞）
面谈测试（基于行为事件的结构化面试法）
情景模拟（公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏）
背景调查（主要针对重要岗位）

行为事件面试法：
岗位分析（1、职责和能力素质要求；2、访谈现职人员或直接上级，取得关键事件）→评价维度→问题设计

问题设计：
请描述一次在你过去的工作经历当中------的经历。
请给我们举一例，说明一下……。
请告诉我们你的一次有关------的经历。
请描述一件你感到印象最深刻的关于------的事情。
请告诉我你最------的一次经历。

案例：招聘人力资源副经理
请你讲一下组织中出现了职位空缺之后，你是怎样填补这个空缺的？
请举一个例子说明一下你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样做出判断的？
你是否经常向用人部门负责人推荐人选？请讲述某一次你所推荐的人被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理此事的？
请讲述一件事，你录用了一个人，但经过一段时间的工作考察，发现这个人并不合适。你能分析一下你的录用决策，看看问题出现在哪里吗？你从中吸取了哪些教训？
你是否遇到过与用人部门的负责人对一个候选人的判断上产生分歧的情况，你是怎样处理此事的？
能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是怎样的？你是怎样做的？

请举一例说明一下你是怎样对候选人进行背景调查的？过程是怎样的？
通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象？你是怎样与他们联系的？对不同的调查对象，你都会问他们什么问题？
你是否遇到过在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况？你是怎样处理这种情况的？请举例说明。
请讲一下某一次你从两个被调查对象处得到关于候选人的不一致的信息，你是怎样处理的？
对候选人在校期间的表现记录，你是怎样证明的？请举例。

请讲述一次你全过程参与的新员工培训的准备和实施过程？
在新员工培训的工作中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明。
请讲述一下你在组织实施新员工培训的过程中突然遇到棘手的事情，你是怎样处理的？
除了你之外，通常还有谁和你一起准备新员工培训的工作？你们在工作中是怎样分工合作的？你自己在其中的角色是什么？
你是怎样对学员进行管理的？这里面有什么印象深刻的事吗？

你在实施和解释人力资源政策方面充当什么样的角色？具体地讲，你在这方面都做哪些工作？
举一例说明，你是怎样为员工解释人力资源方面的政策的？
你是否遇到过员工对你的解释不满意的时候？当时的情况是怎样的？你是怎么做的？
请列举一个某一次一个员工向你提出挑战的例子。你是怎样应对的？
你认为你们公司现行的人力资源政策和程序有什么问题吗？具体解释一下。
请你举出一个例子说明一下你为公司的人力资源政策和程序所提出的合理化建议。在采纳了你的建议以后，公司的管理有什么变化？

请你讲一下你是怎样实施工作分析，建立和完善职位描述信息的？
除了你之外，是否还有其他人和你一起实施工作分析，建立和完善职位描述信息？你们是怎样一起开展工作的？你在这项工作中的角色是什么？
在建立和完善职位描述信息时，你是否遇到过困难的情况？
在搜索职位描述信息时，你是否遇到这样的情况：从任职者那里搜集到的信息与从他主管那里搜集到的信息不一致的情况？你是怎样处理的？
在职位信息的及时更新方面，你都做了哪些工作？

你在实施薪酬计划方面都做了哪些工作？
在你的组织中，薪酬提升的依据是什么？你是怎样对这些依据做出判断的？
当你得到部门负责人给你的关于该部门某个员工薪酬调整的建议时，你会做哪些工作？
你是否遇到过经过调查了解到某个部门建议提升薪酬的员工不应该得到提升的情况？你是怎样与提出建议的部门经理沟通的？
你是否遇到过员工对他的薪酬调整存在异议的情况？你是怎样处理的？

面试的准备工作：
认真审阅应聘者的简历：基本资格审查；熟悉应聘者的有关资料，特别要留心一些介绍模糊的地方；估计应聘者提