从乔家大院看企业治理之人才激励战略.doc

从乔家大院看企业治理中的人才激励战略
曾经在全国各地热播的《乔家大院》，让学管理的或是做管理的人精神为之一振——许多今天被视为企业改革中的重点、难点问题，在明清年代数百年间，在我们中国山西这块大地上，曾经得到广泛的实践和应用。从《乔家大院》我们看到了中国传统文化的精髓和荣耀被淋漓尽致地融入到管理当中去。其实，博大精深的管理文化的源头就在我们中国人手里。我们不应只是一味吹捧西方的教科书，而是应该把我们宝贵的传统管理文化的精髓发扬光大。在《乔家大院》中，我们看到权责明确的两权分离的管理结构，看到对人力资本的认可和实践（人力股），尽管这些还远谈不上完善，但在基本方法和思路上，与我们今天从西方引进的人力资源管理思想颇多契合。
以下谨以《乔家大院》中乔致庸“用（人）才管（人）才”为例，探讨乔家的激励战略对现代人力资源管理的启示。一．不拘一格降人才——乔致庸的用人原则在用人之前，首先要选人——找正确的人做正确的事。按现在的录用标准，第一关自然是硬件关。所谓的硬件，指的是员工的学历、工作经验等等。但乔致庸并非囿于这些硬件的束缚，而是不拘一格用人才。给一些的确有真才实学的人以一展抱负的机会，不论他的出身地位，只要确定是人才，只要把人留下来，就一定重用，这就是乔致庸的胆识。乔家包头“复字号”生意起死回生之后，其中一个最能干的“跑街”（相当于今天企业的基层业务代表）的伙计马荀向乔致庸提出辞号。乔致庸十分欣赏马荀的能力，便问这位能干的伙计为什么要走，得到的解释说这是惯例，徒弟满师后都要离开，因为别处给的薪金更高。乔致庸又纳闷掌柜的为什么没人辞号，回答是掌柜的在生意里顶着一份身股，不但平日里拿薪金，到了四年账期还可以领一份红利。乔致庸问马荀，若他是“复字号”的大掌柜，这生意该怎么做？马荀就说自己若是大掌柜，要把生意做出包头，做到蒙古大草原上去，用内地布匹、铁器还有日用品和草原上的牛马做交易，这样既能使牧民得到便利，也能使内地得到蒙古的牛马与皮张。乔致庸大为震撼，对马荀非常信服。然后，他大刀阔斧地重修店规，同时聘请马荀接任大掌柜，鼓励他将“复字号”的生意做到蒙古大草原上去。这件事震动了“复字号”内外，也震动了整个包头商界。28岁的马荀深为乔致庸的知遇之恩所感动，上任之始着手整顿各号，清除害群之马，带领乔家“复字号”进军蒙古大草。历史上真正的马荀几乎是个文盲，自己的名字都写不好。商号能写会算的人有的是，一般不会让一个文盲管一个大商号，但乔致庸却不拘一格用人才，打破常规，把马荀直接从伙计“提拔”成大掌柜（后来又给了一定股份之后就相当于今天很多企业的总经理）。古人云：士为知己者死。知遇之恩，涌泉相报。马荀最终不负所托，把“复字号”发扬光大。从这件事，可以推导出乔致庸值得我们学习的用人之道：第一，乔致庸平时对员工基本上还是比较关注的，对表现出色的员工也早有了解。否则，乔老板只是单纯地听马荀在异想天开地描绘战略构想便能破格提拔其为总经理便会显得非常滑稽。第二，最基层的业务员来辞职，乔致庸作为日理万机的最高领导，他完全可以不管而是推给其他人例行公事地做个“离职访谈”。但乔老板能非常冷静地听取来自基层的最真实心声。否则，即便是马荀再敢于直言，如果遇到一个暴躁的老板，也肯定不会如此认真地听马荀胡言乱语的。第三，在员工面前，乔致庸展现出了他作为一个大老板非常平和的一面。试想如果乔老板问完辞职原因之后很“官腔”地打发马荀说“这件事我知道了，你先下去罢”。那么下面也就没戏了。?直接从最基层破格提拔一个优秀业务员上来，此举给公司所有员工的公平晋升起到了非常宝贵的正面示范作用。这样的晋升激励机制，怎能不极大地发挥优秀员工的潜力呢？千里马长有，伯乐不常有，乔致庸就是出色的伯乐。他看中了赶着毛驴卖花生米的落魄秀才孙茂才,高薪聘请,以上宾待之，并且在很多时候都听得进去这个怪人的逆耳忠言。孙茂才其实就是今天的职业经理人，工作职责就是制定市场拓展计划和安度危机的方案。乔致庸前期的成功很大归功于足智多谋，深谋远虑的孙茂才。直到后期，孙茂才的金钱欲望日益膨胀，与“董事长”乔致庸的分歧越加激烈——孙茂才的目标就是做生意赚钱，而乔致庸向往的却是做大事，做对国家有利对百姓有利的事，乔致庸才把他驱逐出门的。企业用人，能够长久任用的一定是德为先之人，而有才无德之人也能为企业做出很大贡献，但是需要限制任用。乔致庸以虚怀若谷之心不惜重金任用孙茂才，就是用其所长，在关键时期完成其阶段性的使命。西方人力资源管理提倡的“以人为本”就是关心、尊重每一个人。乔致庸用人管人的核心就是“以人为本”，善于挖掘人才，培养他的员工具备优秀的素质。他让人才各尽其能，不问出处，真正激发了员工的潜能。二．信任与肯定——财东和掌柜权责分离一般人都以为，所有权与经营权分离、权责明确的企业治理结构来自西方发达国家，是现代企业的重要标志。