建立人才评价体系的探求.doc

建立人才评价体系的探求--八种人才考评形式比照厦门市人事局局长蔡谋
随着知识经济时代的来临，社会对人才的需求越来越迫切，因而，对人才评价要科学公正的呼声也愈加强烈。事实也表明，科学公正的人才评价体系的建立健全是"知人善任"、"任人唯贤"的基础和前提，是深化干部人事制度改革的重要课题。随着我国改革开放的逐步深入，人们愈益感到传统的考核手段的局限性，以定性和定量相结合，传统方法和科学手段相结合，领导和专家相结合为主要特征的新型人才评价体系的研究正在不断深化，在实践中，各种人才评价模式也应运而生，如果把他们分类归纳，大致有八种：考试（笔试）、专家评判（面试）、考核、定量考评（群众测评）、心理测试和其他测试、情境模拟（评价中心）、系统仿真测评、人工智能专家系统测评。笔者拟就八种人才考评形式作些分析探讨，力求使之更加科学客观。
考试（笔试）考试是测定人才掌握基础知识的主要方式。考评人员根据候选对象将要从事的工作性质、条件要求及层级职责所必备的理论知识为前提，拟定试题，让被测者进行笔试，试题包括基础知识和专业知识两种类型。优点：①经济性。可对大批应试人员在不同空间、相对时间内实施；②客观性。考卷可以密封，主考人与被测试者不必直接接触，评卷又有客观尺度；③广博性。一份试卷可包容大量的不同类型命题。通过测验可以反映一个人掌握知识的深度和广度，机会均等和相对客观是其他方法难以替代的。缺点：很难考出实际能力，易偏重机械记忆，猜度机会较多，不易发现被测试者的创造性和推理能力。
专家评判（面试）面试是指主考官直接面对考生，通过语言表达或实际操作的方式获得评价的考试方法。面试的方式有多种。优点：①专业权威评价，经验丰富、标准高、看得透彻、评得真切，有利于发现人才；②一问一答、方式灵活多样，是一种动态式的考核，有利于测出考生的真才实学；③还可以借用有关方式（如述职报告、叙谈某些感想和体会），广开思路，获得各种建议、设想及其为人处事特征等有用信息。缺点：①评判环境的心理压力颇大，专家和考生之间的沟通往往被扭曲，这样就会在一定程度上影响考生水平的自然发挥和评判的真实性；②专家评判易带主观性，产生误差和偏见，③由于专家回忆能力的差异又会影响评判的信度和效度；④面谈的环境排列顺序、前后差异的影响、双方的情绪以及专家内心拟定的参照体系都同评判有直接关联；⑤由于面试是了解考生的"短期"行为，难以深测人才长期形成的个性行为特征，如基本的知识结构、工作能力等。
考绩考绩是指通过工作实绩反映人才的能力，是目前考核干部的主要方法。具体说就是被考核对象撰写述职报告，由与被考核对象工作相关性较大的下级和同级进行民主评议，对有争议的或不够明确的问题，列出重点访谈提纲，作进一步深入调查了解，以便做出正确的评价，写出综合考核报告。优点：①有利于克服主观片面性和随意性。考绩是"实践是检验真理的唯一标准"在人才评价工作中的具体运用，把工作实绩作为评价人才的重要依据，就是坚持了"实事求是"的原则。②通过对工作实绩的考核，才能比较准确、客观地了解人才、使用人才，才能坚"任人唯贤"的用人标准。③有利于各级人才树立为国家、为人民，对事业、对单位高度负责的观念，激励他们工作创新，促进管理水平的提高，发挥更大的绩效。缺点：实际工作中的考绩是相当复杂的，影响绩效的因素很多，绩效又表现在各个方面，较难准确把握其真实反映，特别是由于各人所处的工作环境不同，又无法控制其变量，因此，考核结果的可比性较差。造成考绩偏差的原因往往来自四个方面，一是考核内容不够完整明确；二是考核安排前后顺序及"对照效应"也是影响的因素；三是考核者及被考核者的情绪、健康状况等都会影响考绩的信度；四在某种意义上说，考核的质量是建立在考核者（或更确切地说是主持人）个人素质的基础上，主持人自己的思想品德、知识才能，感情志向会投射到对被考核者的评价之中。
定量考核（群众测评）它是引入定量的因素，即将人的素质分解成若干要素，形成一个规范的、标准的评价体系，然后请上级领导、同级员工及本人对照标准打分，经过汇总分析，形成对被测试者的比较完整、准确的认识。优点：①引入定量因素，便于计算机对结果的处理，有利于人才管理信息化；②方法比较简便，可以大范围进行，易于推广；③群众参与的面比较广；④可在一定范围内进行横向比较；⑤有利于每个人得到自我教育和提高。缺点：①不能完全摆脱静态考核的局限性，难于发现考生发展趋势；②难以掌握统一的客观尺度，影响结果的可比性，尤其对管理范围大的高层领导考核后进行比较时，系统间评分误差可能较大；③参予者的"印象分"及对高层领导者了解不具体、还有打'感情'分等现象都会造成评分误差；④不易形成一个具体、生动的综合性文字描述报告。
心理测试心理测试就是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统地测量，来推论人的心理特点。包括人格测验