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国有企业薪酬管理问题初探.pdf

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经济工作 NORTHERNECONOMY 国有企业薪酬管理 问题初探 □/刘芳1任安邦2 曾几何时，作为一种风靡全球的的绩效之路并不平坦。总体来说，绩为引导，实现市场化和现代化，适度前 促进企业经营管理的方法，绩效管理效管理在我国的企业尚属管理的新瞻并且符合企业发展阶段，实施动态 曾经见证过许多企业的辉煌，也曾被领域，绝大多数企业对绩效管理的认调整。但目前半数国有企业缺乏薪酬 无数的企业奉若真经——绩效管理识仅仅止于认识，绩效管理只是一个管理和企业战略相结合的薪酬管理理 是如此之风行，以至于几乎所有的企概念，而且掌握这个概念的人也是少念，导致薪酬管理缺乏战略性，薪酬制 业都曾经实施过绩效管理。数当职工作者和观念超前的人，对其度缺乏动态性。 然而，自从绩效管理诞生之日起，他人来说，绩效管理是什么，会对企业领先、跟随、滞后的薪酬战略应该 人们对它的争议也不曾停止过。一个的管理产生什么样的作用，依旧是个与企业的不同阶段和不同类型紧密相 普遍的事实是，直至目前，没有几家企不折不扣的空白，这不能不说是一个连，很多企业并不知道在不同发展阶 业敢于宣布他们所实施的绩效管理悲哀。即使对绩效管理有了更为深入段需要运用不同的薪酬战略，薪酬方 是成功的。尽管绩效管理作为优秀的的认识，但由于忽略了实施绩效管理案必须紧跟战略方案，不能只依据现 管理思想和管理工具已经被企业实所需要的管理基础，也导致了实施效在的发展情况，还要着眼于未来，采用 践了很多年，但企业依然不能很好地果大打折扣，最终要么流于表面，大家动态的薪酬制度。另外，由于对薪酬理 驾御它，更为糟糕的情况是，很多管互相应付，机械地填写表格，对付任念的认识不足，大多数国有企业不知 理者已经开始怀疑，怀疑绩效管理到务，要么干脆从新回到老路，还是平均道应该对何种价值付酬。通常的做法 底是否适合中国的国情，怀疑绩效管主义，还是大锅饭。是按照行政级别、学历和在企业的工 理是不是就是人力资源经理窗台上随着国有企业公司制度的改革和作年限来进行价值分配，而对职位所 那个漂亮的花瓶，摆在那里只是为赏现代企业制度的建立，国有企业在薪承担的责任和风险、员工的技能水平、 心悦目所需，怀疑企业是否还值得为酬管理方面也制定了一系列的改革员工的能力等产生绩效的关键因素， 它付出更多。绩效考核就如一把双刃措施，到目前为止，第一轮的国企薪酬没有引起应有的重视。 剑，它既可以改善组织的绩效，同时也改革已经基本完成。但改革过程当中二、薪酬水平相对偏低 能使组织的绩效向不好的方向发展，仍有一些问题没有完全解决，影响着目前，大多数国有企业采取的仍 搞不好还要隔伤企业，索尼公司就是国企的整体管理效能。归纳起来常见然是相对封闭的薪酬管理方法，按照 个例子。的国有企业薪酬管理问题主要有以下自己的节奏调薪，按照自己的资源确 国内企业的先行者在上世纪90几个方面：定薪酬水平，导致企业的薪酬水平与 年代初将绩效管理引入后在企业推一、薪酬管理理念滞后社会平均水平失衡，有的企业远高于 行，但从实践的结果来看，国内企业合理的薪酬体系应当以企业战略同行业薪酬水平却还在不断调高，而 1102012年第4期 经济工作 NORTHERNECONOMY 有的企业与同行业的差距已经很大却性的角度都将面临严峻的挑战。价，并使评价以及评价之后的人事管 还在不紧不慢地“微调”，导致人员严五、薪酬分配流于形式理有助于企业经营目标的实现。当前 重流失。一方面，很多国企现有的薪酬结有很大一部分企业在开展这一项繁琐 社会平均薪酬水平，代表了劳动构考虑了级别、年功、职称、学历、绩效复杂而又技术性极强的工作中，存在 力市场的供求平衡点，企业可以根据等多种因素，看似很科学，但是薪酬的着突出的问题，这些问题的存在使得 自己的实际确定薪酬策略，在平衡点分配主要是以行政级别为主的，基本考核工作应有的客观、公正等诸多特 附近移动;但过于巨大的偏离，或者说工资、福利都跟级别挂钩，而绩效工资点没有得以充分体现，最终影响了考 明了劳动力成本的浪费，或者说明了占薪酬的比例很低，几乎已沦为固定核的效果。 企业对劳动者价值的过分低估，而这工资，完全不能起到绩效考核的目的。进行员工考核工作时，必须要有 样的情况在国有企业却非常普遍，年另一方面，为体现国企内部团结，一个标准，只有将员工的实际工作情 年增长、只增不减的薪酬体系使得这避免内部矛盾，大部分国企仍然采取较况与工作标准相比较，才能得出较公 一矛盾日益加剧。小的层级差距，这种差距体现在固定工正的评价，而且工作标准越明确，评价 三、薪酬总额难以突破资，也体现在绩效奖金的分配上。在薪鉴定才能越准确。从目前的实际情况 国有企业事业单位的工资总额受酬的调整上也是采用“齐步走”的方式，看，在考核的实施过程中，一些企业存 到硬性条件的约束，难以突破。