女性就业问题现状、成因及解决思路.doc

/NUMPAGES5

1.引言
我国虽然已经从立法和行政执法等方面为保护妇女的劳动权益提供了制度和组织上的保障，但在现实生活中，各种侵害妇女劳动权益的现象依然层出不穷。妇女就业难目前已成为一个很严重的社会问题，女大学生就业问题、女下岗失业人员的再就业问题逐渐引起人们的关注。
2.女性就业问题的现实表现
2007年6月25日，全国人大常委会组成人员分组审议就业促进法草案。在发言中，女委员张美兰指出：2005年3月的一项调查显示，女大学生毕业时只有5.5%的学生认为求职顺利，承认受到性别歧视的高达32.7%。一些用人单位仍然在大大小小的招聘会上，打出“只限男性”或是“男生优先”的字样。有的连财会、秘书这样中性或更适合女性的工作，招聘方都标注着“仅限男性”。总之，目前我国妇女谋求职业时受歧视的现象相当突出。女性就业的社会歧视问题正在引起越来越广泛的关注。
3.女性就业遭遇歧视的原因
3.1社会歧视因素
社会歧视因素对女性社会角色的定位，不利于其在现代社会中充分发挥潜力。受传统文化和传统习俗影响，在我国，“男主外，女主内”的传统性别观念、“男尊女卑”性别歧视依然兴风作浪，社会性别理论暴露出传统文化观念对女性就业观念意识的滞后影响;传媒中的陈规性别角色定型，对女性消费人格、依赖人格的片面塑造，造成男性群体对女性社会参与的排斥，对妇女工作能力的怀疑，认为女孩没有多少挖掘潜力。
用人单位普遍认为：女性天生羸弱，难以承担高负荷岗位。女性特殊的生理需求（月经期、孕产期）使得女性不仅要中断工作，而且还要根据国家的福利制度予以补偿，对企业经济成本不利。基于以上重重担忧与偏见，为避免成本增加影响利润，企业就会尽量减少妇女的雇佣。
3.2保障就业平等的法律体系仍不健全
基于女性特殊的生理特点，国家制定了很多专门保护妇女劳动者的法律，这些规定限制妇女在经期从事某些工作，有些法律则是有关孕妇夜班和休息的规定。例如，按劳动法规定，女性在孕、产、哺乳期中不允许被解雇，且工资照常拿。这对于用女职工较多的企业来说，显然是不公平的。因为这些企业为解决女性就业问题作出了贡献，但却付出了比用男性职员高得多的代价。更进一步的是，如果没有一个公正的实施这些法律的机制，推行这些法律只会增加妇女在寻求雇佣时的负担。因此，我国改革开放后出台的一系列劳动力市场用工政策,看似男女平等，但却无法真正产生男女平等就业的效果。如：实施8年的《劳动法》，就业歧视的法律责任还是空白。
3.3女性自身的错误观念和缺点
女性自身一些错误观念和缺点，是女性就业难的内在原因。当今社会，当面临同样的工作机遇时，很多女性低估自己，认为自己天生不如男性，畏手畏脚不敢竞争，缺少担当。女性越是这样轻视自己，社会不平等的现象就越得不到改善。
在职场实践中，女性因知识面窄、应变能力不够被拒绝的现象却屡见不鲜。究其原因，缺少好奇心。在面临新事物、新知识时就表现为无动于衷，内在缺乏探索精神的缺陷暴露无遗。这些必然会降低女性的职场中的竞争力。
4.解决女性就业问题的思路
为从根源上消除社会就业中的性别歧视，需要社会各方面和女性自身的努力才能实现。具体来说，有以下几点：
4.1建立完善保障女性平等就业的法律体系
社会要积极宣传文明进步的妇女观，抵制和消除对妇女的歧视和偏见，努力克服传统思想观念的束缚，当前应该倡导先进的性别文化，树立平等文明公正的社会风气，形成有利于女性充分发展的社会文化环境。
在特别保护女性的同时，也要完善相应的配套体系，减少企业和女性自身的负担。如：国家要实行生育保险制度，设立专门的机构监督和管理生育保险基金。如《妇女权益保障法》第21条规定：“国家保障妇女享有同男子平等的劳动权利”。该法第22条第1款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。” 立法固然重要，但更重要的是要把法律落到实处。因此，我们要严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规，要求用人单位严格遵守现行相关法律法规，劳动行政部门加大执法监督力度。并通过加强法制宣传，增强广大妇女对相关法律的了解，提高她们的维权意识，妇女遭受就业歧视的不良现象就会大大减少。在出台政策时，要进行性别审视，对于缺乏性别意识的政策应制定出相应的补救政策或相应的补救条款，对政策可能造成的歧视和不公平现象进行限制。
4.2劳动保障部门加强对女性就业保障的监督与管理
劳动保障部门对各单位贯穿实施女性就业保障的各项规定进行监督检查，并列入主要职责之一;行业管理部门应对本行业各单位的用人问题进行管理，对用人单位的招工招聘中的严重歧视女性、侵害女性就业权益的行为进行检查和查处，并责成改正;在外资、私营等非公有经济组织建立起工会，充分发挥工会和妇联依法代表劳动者对用人单位贯彻实