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公立中医院绩效考核存在的问题与对策
探索

一、公立中医院绩效考核意义

奖励性绩效考核能更好体现技术在医疗活动中的价值，鼓励医生

开展中医治疗项目，突出中医特色同时降低成西药比重，使医院收入

结构更加合理。在此基础上，加强人力成本核算，提高医院职工的劳

动生产率，保证医院良性、可持续发展，并真实反映医院收支平衡状

况，使广大职工保持工作积极性，促进医院服务能力和水平的提高。

二、目前公立中医院绩效考核面临的问题

（一）政府部门对公立中医院缺乏有效指导和管理

公立中医院上级管理部门多，包括市政府、卫健委、人社局、审

计局，如果为学校附属医院还有大学和教委等部门。管理部门复杂，

管理层次复杂，下达的管理指令和任务也相互交叉甚至矛盾。由于管

理部门间缺乏有效沟通协作，这些指令和任务大多是检查性质，而不

是对医院发展的长期指导，没有转化成医院长期主动落实的内容。导

致医院重视的是不同管理部门的短期检查，而不是能推动医院长期发

展的绩效考核。

（二）院领导和临床科主任对绩效考核重视程度及投入精力不够
医院领导及科主任往往更关心医院和科室的收入、支出状况，是

否有新技术新项目的开展以及医疗安全等情况，从而忽略了能推动工

作顺利进行的绩效考核。

（三）老传统的核算方法根深蒂固

公立中医院旧的核算方法大部分为收入与支出的差额，再乘以固

定的比例，这种核算方法的优点是能激励科室增收节支。劣势也很明

显，可能会让科室过于追求经济利益最大化而降低医疗服务质量，阻

碍了医院良性发展。另外绩效核算部门日常工作要填制各种收入报表、

支出明细账等，基础数据的统计整理占用了工作的大部分时间，很难

抽出精力去思考现行的绩效考核是否合理，是否需要变革，以及如何

推进变革。

（四）绩效考核专业人才匮乏

人才的短缺已经严重限制了公立中医院绩效考核的发展，影响了

医院的管理水平。公立中医院绩效经管人员结构复杂，早期多从护理、

行政等转岗而来，缺乏绩效核算专业知识；近期随着公立医院招聘形

式的统一，一些应届经济管理等专业的大学生作为新鲜血液补充到医

院绩效核算队伍中，这些人有较好的理论基础，但缺乏实践经验，而

且在工作程序和方法上会受到老职工的影响，很难突破和创新。

（五）制定的考核指标不科学且不能落地
制定的考核指标因不合理、不可量化、不够清晰等原因，使得指

标考核在统计过程中很难推进。即使制定了相对科学的考核指标，在

实际操作中也困难重重。例如：中医院往往会考核门诊医师开具饮片

处方的比例，以提高中药饮片的销量，体现中医院特色。门诊医师为

了增加处方比例，完成考核指标会故意分解处方，本来一次能开完的

汤药分成两次开，甚至让患者挂两次号开小处方，不仅违背了考核的

初衷，还增加了患者负担。另外，门诊办公室、医德医风办公室在统

计患者满意度、投诉率等数据时，常常会从方便自己统计或是送人情

角度出发，给被考核对象打满分。

（六）信息化落后

大部分公立中医院都没有建立单独的信息化考核模块，使用的核

算方法基本为月初从HIS系统中提取收入或次数等数据，然后在

EXCEL中通过手工调整加工成绩效考核所需的数据或指标，其他职能

科室根据本科室对临床的考核指标，把整理的考核结果以纸质方式报

送到核算部门，核算部门再耗费大量时间和精力整理这些数据，通常

从月初忙到月末。零散的数据整理汇总使核算效率低下的同时，也无

暇改进核算方法，造成恶性循环。建立一个整体的绩效核算模块或者

统一的数据整合平台，已成为公立医院迫切需要解决的问题。

（七）制定的绩效方案不进行全员宣讲
大部分中医院核算方式为：先由核算部门分别核算出各临床科室

奖金后，将各科室整体奖金表交由临床科主任，再由临床科主任为首

的科室分配小组核算到科室内每名医护人员。为了充分利用手中的绩

效二级分配权力，具体的绩效分配考核方案只停留在主任护士长或者

科室分配小组层面，基层的住院医生和住院护士并不十分了解。信息

的不对等会给奖金分配的公平性留下隐患，而且部分职工对考核指标

的了解程度不够，对个人的责权利认识不足，努力方向可能相悖于医

院的长期发展。

三、绩效考核优化策略

（一）政府部门作为医院绩效监管的主体，为医院的绩效考核提

供动力

政府部门应在战略目标基础上设定公立医院的定位和社会责任，

制定公立医院绩效考核体系。并有责任对医院绩效运行情况进行检测

和常规检查，以院长为纽带，发现问题及时指导纠正且制定改进计划，

保障绩效考核顺利完成。

政府既是医院绩效考核的责任主体也是负责对象，为实现医院战

略目标，需要为医院的绩效考核提供动力。除了协调医院内部资源，

还要寻求医院外部的资源支持，弥补