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完善中层管理者薪酬激励的措施

企业中层管理者既是战略决策的执行者，又是战术决策的制定者，是企业得以稳定发展的关键人物。下面小编为大家整理了关于完善中层管理者薪酬激励的措施，一起来看看吧：中层管理者的薪酬激励中层管理者的薪酬制度，主要包括五个方面的内容：岗位工资、年终奖励、股权期权、职务消费和福利补贴。因此，如何让中层管理者从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。我们认为应该从以下方面把握：第一，把收入与绩效挂钩，建立中层管理者绩效技能评估制度，以中层管理者的绩效为基础确定其薪水，工资标准由绩效最低直到最高划分出不同级别。第二，重视内在报酬。实际上，报酬可以划分为：外在报酬和内在报酬。外在报酬主要指：组织提供的工资、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。第三，参与报酬制度的设计与管理。国外公司在这方面的实践结果表明：与没有中层管理者参与的绩效付酬制度相比，让中层管理者参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。中层管理者对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合中层管理者的需要和更符合中层管理者实际的报酬制度的形成。影响中层管理者薪酬激励的因素分析对企业中层管理人员的薪酬影响的因素大体上与高层管理人员比较相似，但也由于其自身工作特点有独特之处，在对中层管理人员进行薪酬设计时要考虑这些因素，发挥薪酬的激励作用。应从宏观和微观两个因素方面来分析，宏观影响因素：企业竞争力、市场供需状况、当地经济发展水平、地区行业状况；微观影响因素：企业发展阶段、企业文化、企业战略、招聘难易程度。我国企业中层管理者薪酬激励的现状与问题1.我国企业中层管理者薪酬激励的现状目前，许多企业只关注高层管理人员的薪酬激励问题，对中层管理人员的薪酬激励缺乏深入的研究。高层管理人员实行了年薪制或期股期权，其人力与管理资本参与企业收益分配，而中层管理人员的工资模式仍停留在旧体制上。依据当前企业薪酬制度调整的趋势和经验，考虑到中层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊要求，其薪酬结构如下：薪酬收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利。(1)基本工资。基本工资水平的确定可以首先开展岗位评价，确定各中层岗位的等级，然后再根据不同等级的中层岗位，确定工资标准。(2)绩效工资。绩效工资是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，是以科学的绩效考核制度为基础的一种工资制度。(3)奖金。奖金设计是中层管理人员薪酬设计的重中之重。按照是否承担利润指标，将中层管理岗位分为“承担利润指标的岗位”和“不承担利润指标的岗位”，于是把奖金分为两类，效益奖金和浮动奖金。承担利润指标的岗位，薪酬结构采用“基本工资+绩效工资+效益奖金+福利”；不承担利润指标的岗位，薪酬结构采用“基本工资+绩效工资+浮动奖金+福利”。(4)福利。福利的设计要有特殊性。结合上面对中层管理人员薪酬需求的分析，可以设置一些特殊的福利项目。2.我国企业中层管理者薪酬激励的问题及原因根据中国人力资源开发网近期做的一项关于中层薪酬满意度的调查结果显示，近9成被调查的中层对于薪酬不满意。具体到不满意的原因中薪酬结构单一、绩效部分不明显、平均主义严重排第一位。可以说，出现这些问题的主要原因之一是很多企业仍然在沿用着旧式薪酬体制。在传统的薪酬管理模式中，人们对劳动与薪酬之间的这种激励机制重视不够，存在明显的缺陷：薪酬形式单一、薪酬依据错位、薪酬方案激励不足、薪酬水平不合理、薪酬支付成本居高不下。完善企业中层管理者薪酬激励的策略对于现阶段企业中层管理者所面临的尴尬处境与机遇，且根据现阶段企业中层管理者的薪酬激励机制所存在的缺陷，在深刻理解中层管理者的工作特征及其职责的基础上，通过分析中层管理者的工作特征与薪酬结构的关系，提出一套适合于我国企业中层管理者的薪酬激励模式――自助式整体薪酬激励模式。1.自助式整体薪酬激励模式自助式整体薪酬体系是以员工为导向的薪酬体制，符合现代企业“以客户为中心”的经营理念，把很多薪酬方案中的因素统一起来。它扩充了旧式薪酬概念的内涵，强调了雇员的薪酬多少取决于所做的贡献，通过现金和非现金手段，在企业和员工之间建立了一种伙伴关系。自助式薪酬的优点主要体现在以下几个方面：第一，以员工为中心，强调了员工的参与性；第二，注重非现金报酬，员工既可以在工作中获得成就感，满足自己心理上、情感上的需求，又可以在日益加快的生活节奏下兼顾家庭与工作；第三，量身定制，员工可以根据自己的需求进行弹性的定制，满足员工不同层次的需求；第