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国有上市公司股权激励问题的研究

吴冰0649044金融工程0602

自20世纪80年代中以来，境外公司高级管理人员薪筹结构发生了较大的变化。而其中，以股票期权计划为代表的长期激励机制的发展极为迅速，给管理层带来越来越多的收益。相较而言，国内传统的薪筹制度导致国有企业经营者贡献与收益的不对称现状。从而产生“59岁现象”和“冯根生难题”。2006年1月1日推行的《上市公司股权激励管理办法》（试行）是对上市公司长效激励的规范，高级管理人员薪酬结构也将因此发生重大改变。
在现实生活中，我们常常能感受到“恩威并施”的好处。类似地，股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。美国著名管理学家哈罗德孔茨等人把这种激励方式形象地叫做“胡萝卜加大棒”。这种将公司前途跟高管薪筹捆绑的方法逐渐在世界各地得到推崇。
市场当中的股权激励模式多样，不同的行业甚至同一行业的不同企业由于治理结构、企业文化、企业战略等等因素的差异会选择不同的模式。目前我国上市公司中实施的几种主要的股权激励模式有：股票期权、业绩股票、业绩单位、补贴购股、延期支付、股票增值权、经营者持股、员工持股、虚拟股票认股权、管理层收购以及一些复合模式和间接模式。以下主要以股票期权和股票增值权为例了解激励模式。
股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用股票期权。随着20世纪90年代美国股市出现牛市。股票期权给高级人员带来了丰厚的收益。在国内，采用股票期权的上市公司有中兴通讯、清华同方、东方电子、长源电力等等。清华同方在这一方面的激励让人印象深刻。清华同方的口号是“技术+资本”，人才是企业核心竞争力的体现。而目前高科技行业在人才、知识方面的不规范作法导致人才流动频繁，一些关键员工的流失甚至威胁到企业的生存。清华同方希望能通过实施股票期权计划建立一套新型的高科技人才管理制度、分配制度和约束机制，允许并鼓励资本、知识、技术等生产要素参与分配，建立起"利益趋同、风险共担、长期激励、持续创新"的经营机制，以实现人力资本与物质资本的利益均衡，从而更好地凝聚人才，实现公司的长远发展。国内公司不断尝试的同时，也应该认识到股票期权也有其缺点，由于资本市场有效性影响很大，如果股价不能有效反映业绩，激励作用就失效，甚至有负作用；手续烦琐，需要报证券监管部门批准。
股票增值权也是公司授予激励对象的一种权利，不同的是如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。这一模式的典型是三毛派神。兰州三毛实业股份有限公司董事会通过了决议，决定在公司建立长期激励机制，实行股票增值权激励方案。首先该方案使用每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，其次把公司的董事也考虑了进去，比较符合中国实际国情的。另外，减少了公司的高级管理人员短视行为。最后，稳定了优秀的技术骨干人员，大大增加离职员工的机会成本，从而在很大程度上稳定了优秀骨干人员的作用。
股权激励方案要依公司的具体情况来定。制定方案要注意几个关键点：
一、选择适合的激励模式。因为激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
二、确定激励对象。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战目略标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
三、设计考核指标。股权激励的行权一定于业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩核指标。
四、确定激励额度。
在许多公司因为合理的股权激励受益的同时，市场上存在许多股权激励失败的案例。很大一部分公司因为利益失衡导致激励方案未能通过，源于激励模式的错误选择。比如山东药玻在2006年4月29日召开的只有2人参加的股东大会上，由于双方在股权激励的利益平衡上未得到有效沟通未能通过。类似的还有G泰豪公司。
股权激励产生之前，剥削者为了自身利益往往过份榨取劳动者身上的剩余价值。管理人员也不示弱，暗地里给自己制定高工资，把这部分成本摊在股东身上。这就是所谓的委托代理问题。而如今，企业对员工的激励在，其最终目标仍是要实现企业利益或者出资人（股东）利益最大化。但对于企业来说，并不是所有的激励手段和方式都会给企业带来直接的经济利益，只能通过对人的激励来抢劫员工的工作热情，间接实现企业利益目标。员工跟股东要不双赢，要不同损。为了实现受激励者的价值，首先，管理层跟股东必须朝着同一目标努力工作，提高工作效率