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酒店培训存在的问题及应对措施
培训是酒店人力资源管理与开发的重要内容，也是一种最有价值的双赢投资。培训是酒店和个人双重受益的行为，不仅可以提高员工的积极性和创造性，增加酒店产出的效益和价值，而且能够提高员工的素质和能力，增强对酒店的归属感和责任感;有效的培训可以减少事故的发生、降低成本、提高工作效率和经济效益，从而增强酒店的市场竞争力。
一、酒店培训工作存在的主要问题
(一)重表面轻实际，使培训流于形式
许多管理者对培训工作的特点和规律缺乏深刻的理解，仅将培训作为普通的日常工作，做做表面文章。结果是培训内容脱离实际，体现时代特征的新知识、新方法、新观念、新技术不能及时反映或补充到培训工作中。而且培训往往以酒店为中心，未能与员工的个人发展结合，忽视了员工的个人发展需求，使培训主体处于被动状态。尽管资金、时间、人力投人不少，但受训者对培训内容兴趣不大，积极性不高，培训对促进管理、服务质量及人员素质提高的作用不明显，培训的整体效果并不理想。酒店培训需求的变化，要求解决培训内容、培训形式的创新问题。
(二)重业务培训，轻酒店文化建设
重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人潜能。培训应是酒店确立经营思想和服务理念，创建酒店文化的大好机会，但培训组织者往往将其变成了酒店规章制度的学习，使员工对酒店缺乏心理上的归属感，直接影响了酒店的凝聚力和团队精神，进而影响到酒店的对外形象和整体竞争力。面对新世纪的机遇与挑战，酒店业应在加强专业性培训的基础上，进一步开展基本素质、综合能力方面的培训，将培养知识型、创新型、国际型和复合型人才，作为实用型、经验型人才的补充。酒店文化培训应成为未来培训工作的重要内容。
(三)随意性较大，未形成严格的培训制度和计划
酒店培训很多是突发性地进行，而不是比较系统性、前瞻性的。由于不能很好把握培训需求，因此无法制定科学合理的培训计划。现代酒店业的发展不仅要求酒店有一套完备的培
训制度和计划，而且要为每个人建立培训档案，制定系统的培训规划。持续培训能使员工的能力不断得到开发，为员工的全面发展创造更为有利的条件，从而达到双赢的目的。
(四)不重视培训结果与培训考核
培训考核未能与员工奖惩挂钩，培训中缺乏学习压力，因而学习效果差。忽视培训后的质量效果跟踪与信息反馈，从而无法真正掌握培训效果和制定下一阶段的培训计划。培训的反馈和效用机制不仅没有正常进行，甚至还缺乏必要的沟通。这样员工会认为，通过参加培训而获得使客人满意的优质服务的技能对他个人并不那么重要，其上级对他的评价才是最重要的。于是，培训中的努力学习和日后的优质服务的艰苦工作简化为使上级满意的简单行为，形成了影响培训质量和优质服务的“短路现象”。
总之，酒店培训仍是传统培训，已不适应员工对培训的差异性需求，严重影响着培训工作的开展，制约了酒店人力资源开发工作的发展，不利于形成招好人、用好人、培养人的
人才激励机制。
二、解决的途径和方法
(一)提高认识，树立培训新理念
培训对保持高效能、高品质的管理，提高竞争力和员工整体素质至关重要。培训工作不是一种短期行为，而是一项具有长期性、战略性的任务。作为管理者要提高对培训工作的认识，视培训为一种管理，将培训与管理统一起来，从而真正重视培训工作，并使之制度化、计划化。
根据酒店业发展的新态势对人才培养提出的新要求，培训应以改革创新为动力，以高层次和急需人才培养为重点全面推进素质教育，并制定出不同发展阶段的培训目标。其关键是要转变观念，要树立培训就是管理，培训就是效益，培训就是财富，人才培养是酒店业持续发展的根本动力等现代化的培训理念，把人才建设作为酒店重要的经营发展战略充分认识到培训战略化、自主化、现代化、定制化、终身化、社会化的发展趋势。把培训作为一种投资而非成本，培训不仅要解决目前的实际问题，还要着眼于长远发展;培训不仅促进酒店发展，也要促进员工进步。
(二)加强创新，切实提高培训质童
酒店业的发展，社会环境的变化，员工学习需求的差异，要求培训工作必须改革创新。创新是培训发展的生命力，没有创新就没有发展。培训创新包括理念、方法、内容、管理创
新等。一是培训方法从单一转向多样化，从讲授为主转向多种培训方法相结合。二是培训内容从注重业务培训转向与个人发展相结合，从传授业务知识、提高技能转向与情商开发、潜能开发、拓展训练、职业生涯设计等相结合。三是培训与管理相结合，把培训作为考核、评优、晋升的依据;培训部要加强与酒店管理部门的协调和沟通，紧密合作，共同推动酒店
培训工作的开展。
创新需要提高培训的专业化水平，需要质量作保证。建立培训质量控制体系是提高培训质量的关键，该体系包括培训前、培训中和培训后三个阶段的质量控制，要抓好培训需求分析、制定可行的培训方案、选聘优秀的培训师、检查与评估以及应用几个关键环节。
(三)培训与酒店