首先,打破一切常规读后感.docx

读了《首先打破一切常规》一书，很受启发，收益很大。本书第一章——测量的标尺，通过一些实例，阐明了用来测量那些吸引、指导和保留最有才干的员工所必须的核心要素。涉及12个方面，通过实践检验，这12个方面的问题是有先后顺序的。
“传统智慧”认为，只要经过充分的培训，一个人想要做什么就能做成什么。它不断鼓励人们不遗余力的纠错补缺，以求完美，并以此来定义进步。然而，盖洛普公司的马库斯·白金汉和科特·科夫曼在对来自不同行业的大批优秀经理进行深入研究之后发现，尽管优秀的经理们千人千面，但是有一处却彼此相同：他们在动手做任何一件事之前，总要打破一切“传统智慧”的陈规戒律；此外，经理——而不是薪酬、福利、补贴或某个有魅力的公司领导——是创建良好工作场所的关键人物，是公司能否留住人才的关键。
既然经理如此重要，而基层管理又是千头万绪，那么优秀经理是怎样打破一切常规的呢？在这里，盖洛普发明了一个测评和管理基层员工工作环境的工具，叫做Q12，并用大量的案例和事实证明，一个基层经理如果能悉心关注这十二个方面，就能推动生产效率、利润率、员工保留率和顾客满意度等重要营业业绩指标。
《首先，打破一切常规》的核心思想是人本思想和优势理论。优秀经理一致认为：人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点已经不容易了。
与传统智慧“才干能够后天培训”的认识不同，优秀经理们认为，才干是天生和早期形成的，一旦形成，很难改变。才干是个人独有，无法改变，也无法培训。唯有具备所需才干并加倍努力的人，才能把一项工作做成世界一流。与其不切实际地要求每个人“干一行，爱一行”，不如提倡“爱一行，干一行”。“传统智慧”鼓励人们不遗余力地去纠错补缺，但是优秀经理笃信优势理论，每个人都有天生优势，他们反对用铁杵去磨针，他们认为，任何人的欠缺都比才干多得多，且大部分欠缺是无法弥补的。如果把精力和时间花在弥补欠缺上，人们就无暇顾及增强和发挥优势，如此，不仅达不到完美，反而会失去单项夺冠的机会。因此，应多多发挥现有优势，而且，能做到这一点已经不容易了。
一如所有的经理，优秀经理的四大职责也可归结为：选拔人，提出要求，激励他和培养他。只是他们的做法“打破常规”，盖洛普称之为成功管理的四要决，即：选拔才干、界定结果、发挥优势、因才适用。
首先，优秀经理在选拔人才时，既关注求职者的智能和经验，更关注他是否具备所需才干，即“贯穿始终的思维、感觉和行为模式”。优秀经理确信，虽然经过培训和个人努力，一名员工可以达到一定的业绩水平，但惟有具备所需才干的员工，才可能在各自的岗位上出彩；其次，优秀经理在提出要求时，注重界定正确的结果。这不是说步骤不重要，但优秀经理认定，在大部分情况下，只要明确目标，员工应自行找对他们合适的路径。而在现实生活和工作中，两点之间最短的途径不是直线，而是阻力最小的路径。不同的人面临不同的阻力，继而会选择各不相同的最佳路径。鉴于此，优秀经理不当管头管脚的碎嘴婆婆；再次，优秀经理笃信优势理论，反对用铁杵磨针。他们区别对待每个员工，但他们的标尺不是每个人的弱点，而是每个人的独特优势。他们要做的头等大事，是在准确识别员工优势的基础上，把他派往适合其优势的岗位，进而帮助他充分发挥优势；最后，优秀经理培养员工的方式，不是鼓励每个人往上爬。他们不反对提拔有管理才干的人，但反对在企业中搞“官本位”。相反，他们在更多情况下，鼓励员工在现有岗位上发展，直至成为明星，成为“状元”。每个岗位上的明星和“状元”都是最宝贵的，其价值远在碌碌无为的“企业官”之上。经理应帮助每个员工找到合适的岗位。
《打破一切常规》这本书就是为我们提供了一个看待我们的工作和职业崭新视角，在思想上有革命和颠覆之感。通过学习我的心得主要有以下几个方面：
一、Q12为我们提供了一种新的测量绩效的工具。它具有开创性的为我们甄选了12个平时我们所认为的软性指标，帮助我们把其他的像公司文化、公司规模及领导人风格等等之类看似很重要实质不重要的因素逐一撇清，它整体分为五个阶段：大本营、一号营地、二号营地、三号营地和山顶。我们可以根据自己的实际情况找到自己现在所处的位置以及面临的问题。
二、优秀经理的智慧。人是不会改变的。不要为填补空缺而枉费心机。而应多多发挥现有优势，做到这一点已经不容易了。这句话在本书中被反复提到，因为我们受到传统思维的影响太深刻了，我们在日常的工作中做了太多的无用功甚至是南辕北辙的事情，严重降低了组织管理的效率，因此，在日后的工作中我们应牢记这一真知灼见。
三、结合实际，打破常规，求真务实，创造绩效。选拔才干，界定结果，发挥优势，因才适用。这为我们提供了具有指导性和操作性的工作步骤，因此，作为管理者一定要将其转化为我们的实际行动，切实做好人才的选拔使用和培养，为集团的人力资源体系添砖加瓦