面试的流程步骤与方法.pptx

面试的流程步骤与方法一、面试前的准备（1）场地布置
安静不被干扰的/私人保密的/氛围的营造/候考人员的等待场地；
（2）工具、资料
面试开始前，每位主考官手中应有上列材料：①面试程序表；②应聘者个人资料；③结构化问题表；④应聘者的面试评价表。每位应聘者的评分表要单独成面。
（3）时间安排
面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。
（4）接待程序
明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。（5）面试方式的选择：
A、集体面试：
座谈方式：适合候选人比较多的初选
无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较,考察人员整体能力
无领导小组讨论方式设计：
选择讨论的主题：应该是有关职务要求的内容(推荐)；应该是没有明显答案倾向的；应该满足对候选人多方面评价的；应该能够引起大家讨论兴趣的。
人员控制在10人左右
时间不低于1小时B、一对一面试
适用于各种情况的初选和复选
主试人可以是一个，也可以是多人
时间一般为30-40分钟
提出的问题一般在15个左右
候选人的面试时间应错开安排
注意候选人在等待面试时的表现大家有疑问的，可以询问和交流（6）面谈计划
开始前思考三个问题：如何开始？需要多长时间？准备问哪些问题？
介绍
让应聘者介绍自己；
招聘者自我介绍；
介绍面试的结构，征得同意；
主体
开始发问，获取信息；
介绍公司情况；
其他需要了解的情况；
下一步的安排；
回答应聘者的提问；
结束面试
友好的结束；
评估面试者；二、面试方法小组讨论如何选择面试问题结构化面试知识行为描述面试1）开放式问题—得到广泛的回答
例如：业余时间您做些什么？
2）封闭式问题—回答“是”或“不是”
例如：是不是您负责整个项目的组织工作？
3）假设式问题—假设一种状况，问对方如何处理
例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？
4）肯定澄清—用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。
例如：你的意思是说你绝对不会放弃？
5）细分证实—从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复。
例如："谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验?"
"你如何安排时间上的冲突？"
"你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？"STAR是什么
定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。
Situation：——情景
Task：——任务
Action：——怎样行动
Result：——结果完整的STAR：
包括情景、任务、行为、结果
部分的STAR：
缺一部分或更多部分的STAR
假的STAR：
反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论分析下列信息属于哪一类的STAR？
1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现即定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。”
2、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。”
3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。”
4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，没有机会接触技术。”如何寻找素质？行为事件要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导
如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节
如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色
不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题行为描述面试中面试者的角色定位不要作理论专家（atheorist）：避免问
怎么样？”
为什么？
因为：与其做事的动机、能力也是不完全相关的
不要作算命先生（afortune-teller）：避免问
如果…你会怎样？
因为：回答者通常会受到自己对过去同类事件的价值判断（而非个人能力的真实信息）的影响。
不要作推销员（asalesman）：避免问
诸如“你不认为…？”之类的问题
因为：带有某种倾向性与引导性，而无法将与应聘者的动机、能力相关的信息反映出来。行为描述问题举例行为面谈提纲：范例一行为面谈提纲：范例二行为面谈提纲：范例三课堂练习1）行为描述面试观察识别素质的能力及效度优于其他资料收集方法。
2）行为描述面试方法不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用行为描述面试方法解释素质与行为的驱动关系是非常有效的。
3）行为描述面试方法可以提供与工作有关的具体事件全景，可以发展成为企业模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。1）一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时，另外仍需要几个小时的分析时间，比较耗时；
2）面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能