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双因素理论在代工企业员工管理中的应用

双因素理论在代工企业员工管理中的应用
引导语：双因素理论是美国心理学家赫兹伯格1959年提出的。以
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一、双因素理论的主要内容
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格1959年提出的。该理论认为，
员工工作积极性主要受到两类因素的影响：一类是激励因素，另一类
是保健因素。所谓保健因素，是指当这些因素有缺陷或不具备时，会
导致员工的不满，反之，改善这些因素也只能防止员工产生不满情绪，
却不能激发起职工的工作积极性，没有激励人的作用。这些因素主要
来自工作环境，如公司的政策与行政管理、技术监督系统、与上下级
和同事的人事关系、工作条件及薪金、个人的生活、工作的安全性等
等。所谓激励因素，就是指这类因素的改善，能使职工感到满意，产
生较高工作积极性。反之，当这些因素不具备时，员工并没有不满，
只是处于积极性很低或没有工作满意感的状态。这些因素包括工作上
的成就感、工作上得到认可或奖励、工作本身的挑战性、工作的责任
感、个人发展的机会、提升的机会等等。
赫茨伯格认为传统的激励手段，如工资刺激、人际关系的改善、
提供良好的工作条件等，实际上属于保健因素，都不会产生更大的激
励，但它们能消除不满意，防止产生问题。按照赫茨伯格的见解，企
业经营管理者应该认识到保健因素是必需的，具备保健因素才不会使
员工产生不满情绪，从而调动和保持员工的工作积极性。不过它一旦
使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使
人们有更好的工作成绩。因此，双因素理论要求管理者必须充分注意
工作本身对员工的价值和激励作用。
二、大型代工企业员工管理存在的主要问题
代工企业在工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等
这些保健因素方面有着很大的缺陷，因而引起员工的不满;而来自工作
本身的激励因素包括工作上的成就感、工作上得到认可或奖励、工作
本身的挑战性、工作的责任感、个人发展的机会等也较为缺乏，也就
无法调动员工的工作积极性。这些问题主要表现在以下几个方面：
1.高负荷劳动，低工资收入，员工不堪重负。大部分代工企业其
实都处于微利的边缘，从而限制了代工厂改善员工待遇的空间。来自
美国权威市场调查机构iSupply的报告显示：一款最低售价499美元
的iPad，在“中国组装”费仅为每台11.2美元，这一费用低廉得可怜，
iPhone利润200%而代工厂只拿2%。而且同行业竞争很激烈，代工
企业只能以微弱的利润争取订单，于是只能通过其他方法来降低成本，
其中降低人力成本就成了其确保利润的最重要手段。因此这些企业仅
保障员工最低工资标准，迫使员工无休止地加班，而每天高负荷的劳
动、工资收入低下都将带给员工巨大的心理压力。
2.效率至上，忽视人的权利和发展，抹杀员工的个人生活。在大
型代工企业，为了获取微弱的利润，效率成为企业最高目标，而员工
的发展和生活被排除在外。一些企业把员工集中住在厂区内，“24小
时在厂”，意味着一天的生活除了必要的吃饭睡觉就是在生产流水线
上，一天24小时都被监管，没有社会、文化生活，没有个人生活。使
得员工在劳动过程当中失去了人文关怀，失去了社会人与人之间的情
感联系，很可能就会产生痛苦和绝望。
3.管理方法严苛，践踏人的尊严。在一些大型代工企业，管理理
念还停留在泰勒的科学管理阶段，为了提高生产效率，制定严苛的企
业规章制度和奖惩机制，并对工人进行强制性控制，没有任何人情味。
比如富士康一直实行严格的军事化管理，等级制度严格，下级必须服
从上级;尤其在基层管理层，管理方法粗暴，甚至经常发生管理人员及
保安打骂员工现象;而由于管理人员可以直接影响到员工的利益，因此
员工一般不敢投诉，就算投诉也没有任何结果。因此，很多员工和他
们班组长之间，已经处于一种高度紧张的状态。这种缺乏尊重和个体
关怀的管理手段，导致的后果是中层员工跳槽不断增加，底层员工中
存在很大的不满情绪。
4.分工过于精细，员工缺乏工作成就感。劳动分工能极大提高效
率，优化资源配置。但过于精细的劳动分工，会使大部分劳动者局限
在少数简单的操作上，使其受到极大的负面影响。大型代工企业出于
对利润的追求，把流水线运用到了极致：一线工人是依赖IE来管理，
每一条生产流水线的每一个员工的每一个动作细节都被分解;有的人几
年甚至十几年下来，一直做的就是某一部件，对其他的组织或部件并
不了解。工人长期在流水线上从事简单、机械的重复劳动，使得很多
人对自己的工作彻底失去兴趣，产生职业倦怠。无论是高级技术工程
师还是生产线上的工人，都感觉自己就是一个庞大机器上的螺丝钉，
尽管每天忙碌不停，却并不知道为何忙碌，更没有任何工作上的成就
感。
5.企业文化缺乏人文关怀，人际关系