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国企薪酬制度存在的问题及对策

导读：【国企薪酬制度存在的问题及对策】一方面，国有企业作为

国民经济的主力军，对经济发展和社会稳定负有重要而关键的责任;

另一方面，由于国家授予国有企业大量的资本、资源和管理权，这就

决定了这一群体的行为在大多数情况下并不是完全的市场行为。国有

企业的特点也是我们思考国有企业薪酬改革的基本点和出发点。

国企薪酬制度存在的问题及对策

21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，也是一个人力资源竞争

激烈的时代。人力资源被越来越多的企业视为核心竞争力的关键和竞

争优势的源泉。如何获得、留住和使用好人才已成为企业界的难题，

其中最复杂、最困难的是如何进行有效的薪酬管理。国有企业作为一
个特殊的企业群体，有其自身的特点。一方面，国有企业作为国民经

济的主力军，对经济发展和社会稳定负有重要而关键的责任;另一方

面，由于国家授予国有企业大量的资本、资源和管理权，这就决定了

这一群体的行为在大多数情况下并不是完全的市场行为。国有企业的

特点也是我们思考国有企业薪酬改革的基本点和出发点。

一、国企在薪酬管理方面存在的问题：

1.国有企业的薪酬分配缺乏合理的调整机制

我国大多数国有企业的薪酬制度设计注重保障功能，忽视激励功

能。国有企业经营者的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献、

效益和薪酬之间的合理联系。虽然国有企业参与市场竞争，但国有企

业的利润不会增加多少;无论国有企业损失多少，国有企业经营者的

工资也不会少多少。由于缺乏相应的激励机制和惩罚机制，绩效与收

入之间的比例关系无法真正体现出来。目前，一些地区的一些行业已

经意识到了这一问题及其后果，并正在采取措施，如经营者年薪制、

绩效考核分配制、股权激励等，但在仁中还有很长的路要走。特别是

在经济全球化的过程中，当民营企业以各种方式掠夺人才时，国有企

业往往是被动的。

2.我国大多数国有企业薪酬结构设计不合理，薪酬体系陈旧，员

工满意度不高，难以适应新形势的要求。
首先，许多国有企业从管理者到普通员工的薪酬管理理念仍然落

后，薪酬分配的平均主义仍然比较普遍，不能引进和运用先进的薪酬

管理理念和理念，不能适应新形势新环境下人力资源管理的要求。其

次，薪酬体系陈旧，薪酬结构相当复杂。其中，奖金和津贴种类繁多，

项目复杂，分配平均、随机。薪酬主要体现在级别和年数上，但较少

体现在工作技能和素质上，这导致薪酬与绩效和贡献严重脱钩。

3.多种用工形式、身份影响收入

传统上，有各种形式的就业(如正式雇员、受雇雇员、临时雇员

等)，临时雇员采用市场工资标准。这种方法在一定程度上缓解了劳

动力成本的压力，企业内部形成了不同的薪酬群体，俗称“老有所为，

新有所为”。这种现象导致同工同酬的现象;近年来，为了规避劳动合

同法，降低劳动成本，许多国有企业将原来的雇佣和临时工改为调度

员。因此，它没有体现公平原则，也不利于调动员工的积极性，从而

严重削弱了薪酬的激励作用。根据《劳动合同法》的相关规定，如果

新老员工得不到公平的发展渠道和统一的薪酬标准，这种不合理的状

况将面临生产力和合法性两方面的挑战。

二、国企薪酬制度的解决对策

1、建立企业薪酬分配动态管理机制

工资是指员工因向单位提供劳务或服务而获得的各种形式的奖

励或赞赏。其本质是一种交换关系，即员工将其劳动或服务权利转移
给单位后获得的报酬。一个组织的薪酬体系由提供的薪酬类型及其分

配过程组成。从这个意义上说，薪酬管理应该是一项系统的工作。一

个合理有效的企业薪酬分配体系应包括科学的薪酬标准、合理的薪酬

结构和规范的考核措施，并处于相对动态的运行之中。首先，工资标

准与企业的综合效益动态挂钩;二是薪酬结构根据不同时期的实际需

要进行动态调整;第三，考绩措施也根据工作的性质、内容和要求进

行动态调整。优秀的薪酬体系应根据生产经营效果、劳动力市场工资

率变化、岗位调整和个人绩效提高进行调整。通过动态、主动、合理

地调整薪酬分配，员工的薪酬可以随着岗位和技术的变化以及岗位的

劳动效率和效益的变化而增减，从而满足薪酬分配的市场需求。

2、薪酬分配与企业文化建设紧密结合

我们可以把薪酬分配比作企业内部的物质引擎，把企业文化比作

企业内部的精神引擎。只有将二者紧密结合，才能充分调动员工的积

极性、主动性和创造性。优秀的薪酬对优秀人才有很强的吸引力，良

好的企业文化氛围能让优秀人才充满激情和创造力。因此，要不断培

育和完善薪酬文化，树立积极进取的价值观，提高绩效工资浮动比例，

注重精神激励，激发核心员工和优秀人才的积极性、荣誉感和使命感，

使两个引擎高速运转，全面提升企业核心竞争力。

3、按岗定薪