人力资源整合.doc

人力资源期末重点范围
第一章导论
第一节人力资源
1.彼得-德鲁克：在其《管理的实践》中指出，和其他所有资源相比，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。选择P2
2.人力资源定义：组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。
3.人力资源的特征（选择填空）：1.社会性2时效性3.能动性4.再生性（P2-3）
4.人力资本理论的创立者、人力资本之父：T.W舒尔茨。选择
5.人力资本定义：体现在人身上的资本，即对人进行投资所形成的蕴含于人身哈桑的各种知识、技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。P4
6.人力资本与物质资本的区别主要体现在：
【1】表现的方式及对经济发展的推动作用的大小不同，人力资本对现代国民经济的增长和国民收入增加的作用比物质资本增加要重要的多
【2】物质资本所有权可以被继承或转让，而人力资本的所有权不具备继承或转让属性。
【3】人力资本具有主动性
【4】人力资本具有再生性和增值性
7、人力资本的核心：教育投资填空
第二节人力资源管理
人力资源管理：对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
人力资源管理与传统所说的人事管理的区别：P6
人事外包：将人力资源管理中非核心部分的工作全部或委托部分专业公司管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。
共享的服务中心：将分散在组织内部的日常的、事务性的活动整合在一起。
人力资源部门的主要使命是要成为业务部门的战略伙伴。
人力资源部门不能把大部分时间都用于日常性事物的协调和处理上，而要腾出较多的时间来研究和预测、分析、制计划来解决企业的战略问题

第二章人力资源规划
第一节人力资源规划概述
1.人力资源规划的概念：（P28）
【1】人力资源规划必须依据组织的发展战略、目标。
【2】人力资源规划要适应组织内外部环境的变化
【3】制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作
【4】人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划的程序
人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
人力资源供给预测的典型步骤如下：（P34-35）
步骤一，内部人力资源供给预测
核查组织现有人力资源，了解组织员工现状。
分析组织的植物调整政策和员工调整的历史数据，统计出员工调整的比例。
向各部门的人事决策管理人员了解可能出现的人事调整情况。
根据以上情况，得出预测期内组织内部人力资源供给数据
步骤二，外部人力资源供给预测。
分析影响外部人力资源供给的地域性因素。
分析影响外部人力资源供给的全国性因素。
根据以上情况，得出预测期组织外部人力资源供给数据
步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
第三节人力资源供求预测
需求预测是指组织委实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指对组织内部人力资源调配能力以组织外部人力资源供给状况的分析。
一个组织对各种人力资源的需求取决于其生产、服务的需要，取决于其投入与产出之间的关系及组织的劳动生产率等因素，具体见（P39表格）
德尔菲法：具体见P40
人员替代法：P43
马尔可夫分析法：P44
人力资源“水池”模型：P45

工作分析和工作评价
工作分析概述
工作分析主要涉及两个方面：P58第二段名解
工作分析要在工作已经明确的前提下才能做。选择判断
在工作分析的初期，必须对企业的战略做短期或长期的定位，把战略目标一一的分解，形成部门的战略目标，部门主管再次基础上，再深入分解成为员工的职位描述书和任职说明书。选择P59
职责：任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。
职组：也称职群，指工作性质相近的若干职系的总和填空
设计阶段：（P61）
制定工作分析计划
确定动作分析的范围
选择分析方法与人员
确定信息来源
工作规范：是一份描述员工为完成一项特殊工作应具备最基本的资格文件（P65）
有效地进行工作分析是现代企业人力资源开放与管理科学化的基础。
职位是指担负一项或者多项责任的一个任职者对所对应的位置。填空
分析小组成员通常由三种类型人员：分析专家、主管、任职者选择
工作评价
工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。
工作评价反映的是职位的相对价值，不是绝对价值。选择
第四章：员工招聘
一，员工招聘的原则（选择、案例）P91
因事择人原则：指的是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。选择
公开，公平，公正原则：公开就是要公式招聘信息，招聘方法，这样既能将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私，假公济私的现象，