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高校教师职称评定中业绩成果量化体系

高校教师职称评定中业绩成果量化体系，下面带来高校教师职称评定中业绩成果量化体系相关论文范文，欢迎阅读。 高校教师职称评定中业绩成果量化体系【1】 摘要：教师职称评定是高校人事管理的重要职责，建立健全教师职称评价体系对提高教师积极性、提高人才培养质量、提升高校管理水平具有重要意义。 文章分析了职称评定中业绩成果量化体系构建的意义和原则，并构建了比较合理公正的业绩成果量化体系。 关键词：教师职称评定业绩成果量化体系 自2013年北京大学和清华大学主动请缨高等学校综合改革试点以来，本轮高等学校深化综合改革逐渐进入攻坚阶段。 高校内部管理一直都是社会的热点关切问题，人事管理改革则是高校内部管理改革的焦点。 某高校校长指出，高校综合改革聚焦人事制度改革非常重要。 教师职称评定是高校人事管理的重要职责，是建立有效的教师激励体系的基础，也是实现高校师资优化配置的重要依据。 因此，建立健全教师职称评价体系对提高教师积极性、提高人才培养质量、提升高校管理水平具有重要意义。 一、职称评定中业绩成果量化体系构建的意义 1.业绩成果量化引导作用强，有助于提高人才培养质量。 近年来，重科研、轻教学的现象广受批评，高校职称评定送审的论文/著作均为科研内容，很多高校形成了唯SCI论文的观念，教师教学水平大幅下降。 通过业绩成果量化，提高教学能力和教学业绩的量化权重，则可以引导教师更多的投入的教学工作中，进而提高人才培养质量。 2.业绩成果量化可以使考核过程更加透明、结果更加公正合理。 以往职称评定主要有论文/著作送审环节、个人述职报告环节组成，由于论文/著作送审环节送审的材料有限，加之评定的评委常为相关学科/行业人员，所以论文/著作送审环节很容易通过;个人述职环节则是当今职称评定制度被诟病主要原因，评定黑幕经常见诸报端。 建立业绩成果量化体系，以参评人员的学术水平、业务能力和实际工作业绩指标进行量化，量化结果进行公开，从而增加了考核过程的透明度，量化结果也将更加公正，量化考核成果差的教师也能够信服。 3.业绩成果量化可以减少论资排辈，使优秀人才能够脱颖而出。 通过业绩成果量化，中青年教师则可以对比本人与副教授、教授评定条件之间的差距，可以知道本人与其他同事之间的差距，让中青年老师知道只要更加努力，就有可能超越其他人。 这样中青年教师会更加有盼头、有奔头、有劲头，可以让更多有才华的中青年教师脱颖而出，那些想靠论资排辈的平庸教师将无处藏身。 4.业绩成果量化可以提高高校管理水平，促进教师管理规范化。 业绩成果量化倒逼高校建立完备的教学、科研、人事管理系统，职称评定时可以方便的生成申报人员职称评定申报表，自动调取申请人的教学、科研成果、学术道德信息等，减轻教师填报各类表格时间，人事管理部门也可以很容易的汇总、审核申报人员信息，进而提升管理水平，促进教师管理规范化。 二、职称评定中业绩成果量化体系构建原则 1.客观公正原则。 高校在职称评定中业绩成果量化时，必须客观合理、便于操作，应该从本校各学科的实际情况及教师队伍整体水平出发，既要高标准，又要切实可行，进而提高教师的积极性。 职称评定业绩成果量化体系需经广大教师广泛讨论，经过校内外专家共同评议。 量化体系一旦确定后，不因某个人特殊情况随意修改，每次修改都要经过严格的公示、公开程序。 2.全面考核与分类考核原则。 全面考核原则指职称评定业绩成果量化体系要坚持学术道德和业务条件并重、坚持工作量和工作业绩并重、坚持不同岗位不同标准、坚持不同学科不同标准。 突出教师学术道德的中心作用，违反学术道德一票否决;对于事关学校、学科发展的指标，实行一票否则，比如教师教学的学生评教结果低于一定的分数就一票否决;高校各个教研室、研究中心等岗位不同，有的教师以教学为主、有些教师教学科研并重，那么就应该以不同的标准体系来评价;综合类院校学科涉及工学、力学、文学、农学等各个方面，不同学科建立不同的评价指标。 通过全面考核与分类考核原则实施，每位教师可以找到本人的发展方向，促进教师队伍的整体素质全面提高。 3.定量与定性相结合的原则。 在高校职称评定过程中，实行量化评定是必要的，但也必须看到量化评定的不全面性。 教师的政治素质水平、师德师风等情况是无法进行完全量化的。 在职称晋升指标数量一定的情况下，不同学科间职称晋升指标分配也是需要高校根据自身学科布局来宏观调配。 另外，在设计量化评定体系时不可能面面俱到，也有使用大量低质成果的风险，因此辅以一定权重的专家评议也是非常必要的。 三、业绩成果量化体系构成 职称评定中业绩成果量化体系的合理构建，才能发挥好的引导作用，才有可能实现职称评定过程中的公平公正，业绩成果量化体系的指标选取、执行细则非常关键。 职称评定属于水平的评价，参评人员、学历学位、英语与计