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国企人才离职原因分析及对策
成瑛罗斌刘前锋[期刊论文]-冶金经济与管理2001(1)
摘要：市场经济为人才合理流动提供了条件，但目前国有企业中大量人才的流失，已严重影响了国有企业的改革和发展。探索国有企业人才流失的原因，采取积极的对策，是国有企业人才资源管理面临的突出问题。
关键词：人才离职；原因；对策

市场经济条件下，人才流动是非常普遍的现象，正常的人才流动应该是有进有出，保持基本的动态平衡，这样才有利于企业的健康发展。而目前国企普遍存在着不正常的人才流动现象，企业中的人才离职现象过于严重，常常表现在企业拟向高科技领域进军、引进新技术、开发新市场时，却发现可用的技术人才越来越少，用人感到捉襟见肘。国企人才大量流失，使企业的技术力量严重不足，科技对企业效益的贡献率逐渐下降，使不少企业处于简单再生产状态，这严重影响了国企的改革和发展。所以，国企要发展壮大，必须留住人才。
那么，国企人才缘何离职外流?究其原因，主要是由于高科技人才和管理专家很少流向国企，而国企的原有的人才或退休、或离岗奔向新领域。通过对离职人员的离职分析，主要有以下几方面原因：
1．量才用人有失公允
有的国企受传统人事管理体制方面的约束，在用人上没有真正做到公平、公正、量才用人，裙带关系普遍存在，尤其是有多年历史的老国有企业，人际关系更是复杂，在用人上裙带现象时有发生，常使真正有才能的人感到无用武之地，感到无发展希望，使人心生去意。
2．工作环境不尽人意
有的国企不注意智能型人才的培养和后继人才的储备，存在着人才在数量和质量上青黄不接，一旦需要高技术、高强度的课题攻关、产品开发，少数尖子人才只能孤军作战，身心长期处于疲惫紧张状态，越来越对技术和工作环境不满，一旦有机会，离职他去就成为其必然选择。
3．贡献与收入不成比例
由于技术智能型人才工作本身的特点，其劳动成果很多时候是难以用具体数量来衡量的。比如一项技术革新对某一产品的影响有时是可以量化的，但它对产品的生命周期及市场前景的影响，却通常是很难量化的，因此对智能型人才工作成效的考核也是很难具体量化的，企业如果把其收入与普通员工的收入同等对待，是很难吸引人才的。
4．对国企科研“大锅饭”不能容忍
科技人员搞项目、技术攻关、产品开发，既劳神费力又要承担一定风险，可结果常是成功了是大家的，出了问题是自己的。搞出了成果，项目奖金经各路“门神”瓜分，剩余的也就不多了。参与的人不论贡献大小，一般是人人有份，这种责权利的严重失衡，极大地挫伤了科技人员的创造性和工作积极性。
尽管国企人才大量离职外流是局部现象，但其形成的原因却带有一定的普遍性，其反映的深层次问题也都有一定的普遍性，要解决好这个问题，有必要对智能型人才的特点有个全面的了解。
智能型人才首先是具有自主性、个性较强的特点。真正才华横溢的有用之才，往往是充满个性而难于驾驭的，与流水线的生产操作工人被动的适应设备正好相反，其倾向于有一个自主的工作环境和工作条件。这些人由于有种特殊的技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响，而不愿意受制于人，甚至无法忍受上司的遥控指挥。其次是有较强的成就动机，与一般人员相比，智能型人才具有强烈的得到人们尊重和实现自我的需要，因此，他们更热衷于挑战性的工作，把取得成果和攻克难关看成是一种乐趣，是一种实现自我价值的方式。再者是其劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量。智能型人才的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往无形，而且发生在每时、每刻和任何场所，因此，对劳动过程的监控既无实际意义，也不可能。另外，他们常常组成工作团队来工作，在工作中分工协作，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人贡献带来了困难。除此之外，成果本身也是很难度量的，比如一个部门经理的业绩就很难量化，原因不仅在于其管理效果的滞后性，也在于影响其工作业绩的因素的多样性。最后是流动意愿强烈，知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这一定律开始受到怀疑，因为资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置，特别是当智能型人才意识到这一点时，其流动意愿将会更加强烈。
通过企业人才离职的原因及其本身的特点分析，用管理普通操作工人的管理方法来管理人才显然是不合适的，应建立一种专门管理人才的人力资源管理体制，可从以下几方面入手：
(1)转变思想，重树价值观念
“科学技术是第一生产力”这一喊了多年的口号，在具体工作中却常被疏于形式，真正依靠科技并取得预期效果的却不多。在这方面“东方电子”为我们树立了榜样。东方电子早在1985年就在企业内部展开了“谁养活谁”的大讨论，通过广泛的讨论，使广大员工认识到科研人才在企业中的重要作用，使员工建立起对知识和人才的认同，使得优秀人才能在一种宽松、受尊重的氛围中工作，在经营理念上提出了“科研第一线，经营管理第二线，生产车间第三