面试预测效度和构想效度研究述评_田效勋.pdf

心理科学进展2009,Vol.17,No.4,870–876
AdvancesinPsychologicalScience

面试预测效度和构想效度研究述评

田效勋车宏生
（北京师范大学心理学院，北京100875）

摘要面试是人才甄选中最常用的测量工具。大量研究证实，面试的预测效度比较理想，但不同类型面试
的预测效度存在差异。虽然能够证实面试的预测效度较好，但对面试的测量构想却知之甚少。研究面试的构
想效度，对于提高面试的递增效度有着重要的实践价值。相对人格成分而言，以往研究对面试能够测量到认
知成分形成了更加一致地认识。
关键词面试；预测效度；构想效度；递增效度
分类号B841.7

1面试的预测效度（BehaviorDescriptionInterview，BDI）的预测效度
1.1面试的预测效度逐渐得到认可已经相当高，前者是0.62，后者是0.53（Harel，2003）。
面试是应用最广泛的人才甄选方法（Moscoso，面试对工作绩效的预测能力要优于认知能力和责任
2000），少有组织不经过面试就进行录用决定。Casio心测验（Cortina,2000）以及经验（Day,2002）。
等人（2005/2006）认为，作为一项人事甄选技术，既然面试效度可以达到较高水平，应该在面试
面试主要有两大功能：第一，可以弥补其他甄选技预测效度的研究上投入更多精力。但是，就国内研
术所存在的信息缺陷；第二，可以用于评价只有通究而言，限于种种原因，关于这方面的研究却非常
过面对面互动才能测量到的个人特征（例如外表、少。
语音、仪表及人际交往能力）。面试作为一项重要的1.2不同类型面试的预测效度差异较大
人才甄选方法，很自然地，研究者对其效度十分关面试类型不同，预测效度也会有不同。在实际
心，特别是对其预测效度更加关注。20世纪80年应用中，面试的类型很多。划分标准不同，面试类
代是面试预测效度研究的一个分界点。大半个20世型也不同。主要的划分标准有三个：面试题目、结
纪的研究都认为面试预测效度不高，尤其是非结构构化程度和实施形式。
化面试的预测效度更不理想。如Hunter等人（1984）关于面试题目对效度的影响，主要集中在两类
以上级评价为效标的元分析（N=2，694）表明，面试题目的研究上，即行为描述面试（Behavior
面试的效度仅为0.14。DescriptionInterview，简称BDI）和情景面试
直到20世纪80年代末90年代初，研究者才发（SituationalInterview，简称SI）。Pulakos等人
现，只要对面试进行适当地改进，其预测效度还是（1995）的研究发现，对高级职位而言，基于过去
较为理想的。如Campion和Pursell等人（1988）发经验的面试（即行为描述面试）的预测效度高于情
现，高度结构化面试的效度达到了0.50。Wright等景面试。Huffcutt和Weekley等人（2001）的研究也
人（1989）的研究表明，结构化面试对工作绩效的证实了上述假设。Taylor和Small（2002）运用元分
校正后的平均预测效度可达0.39（N=833）。Jelf析技术比较了上述两种面试类型的相对有效性。他
（1999）在对1989年到1999年的面试研究进行综们的研究结果表明，SI的校正效度是0.45，BDI的
述后发现，估计的面试真实效度达到了0.38。在一校正效度是0.56，BDI的效标关联效度要高于SI。
定条件下，面试的效度不在心理能力测验（mental但是，他们的研究没有证实：在选拔高复杂性职位
abilitytest）之下。人员时，SI的预测效度会低于低复杂职位的选拔。
和成本更高的评价中心相比，行为描述面试以面试题目为划分标准，除了BDI和SI之外，面试
还有其他类型。如在Mcdaniel等人（1994）年的研

收稿日期：2008-04-15究对比了三种面试类型的效度差异，它们是情景面
通讯作者：车宏生，E-mail：[e-mail]试、岗位相关面试和心理面试。该研究发现，以工

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第17卷第4期面试预测效度和构想效度研究述评-871-

作绩效为效标，情景面试效度（0.50）较岗位相关预测效度。一是提高面试的结构化程度，二是选择
面试（0.39）要高，岗位相关面试效度较心理面试胜任的评价者并对其进行有效的培训，三是对应聘
（0.29）要高。以培训绩效为效标，岗位相关面试者进行恰当的培训。
的效度（0.36）较心理面试（0.40）略低。Casio等人（2005/2006）认为，提高面试效度
结构化程度会影响面试的效度，这一点得到了的最好方法是提高结构化程度。结构化是一个程度
多数研究的一致证实。有研究（Wiesner和Cronsh