煤炭企业人才流失原因及解决对策.doc

太原理工大学继续教育学院
毕业论文
煤炭企业人才流失的原因及解决对策
姓名翟远红
专业班级人力资源2011
指导老师吕永卫
2013年7月31日
内容题要：人才的竞争逐渐成为企业与企业竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素".然而，由于煤炭企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为企业人力资源管理者最棘手的难题.人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对日益激烈的人才竞争局面，煤炭企业必须采取有效的对策，避免人才流失。
关键词：竞争；激励；人才流失;留住人才
目录
1、煤炭企业人才流失现状………………………………………………3
1。1煤炭企业人才流失现状…………………………………………3
1。2煤炭企业人才流失分析…………………………………………4
煤炭企业人才流失原因………………………………………………5
3、煤炭企业人才流失危害………………………………………………6
4、煤炭企业激励机制……………………………………………………7
5、解决人才流失的对策…………………………………………………7
参考文献…………………………………………………………………14
致谢……………………………………………………………………15
一、煤炭企业人才流失的现状
煤炭企业人才流失现状
广义的人才流动,是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务对象等因素来确定.因此,根据工作状态确定因素的不同,人才流动可以划分为不同的类型，如人才的地理流动、人才的职业流动和人才的社会流动等。在国内流动中，可以将其分为企业之间和企业内部两种。按照流动的意愿，则可以将流动分为自愿流动和非自愿流动.在企业层次的流动，则可以分为流入、流出和内部流动三种形式。人们经常所理解的人才流动是指人才在企业间的流动。煤炭企业人才流失是指人才自愿流出所在的煤炭企业。煤炭企业人才自愿流出者一般希望带来更多的“收益＂(如工资的提高,职务的提升，生活环境的改善等)，但这种流出对企业无疑会带来损失，是企业所不愿看到的。本文从立意上不以鼓励人才的流动率的提高为目的，相反是以控制人才的流动为目的，也就是说以提高人才在煤炭企业就业稳定性为目的.
1、某煤矿企业是一个即将投产矿井，经过二年时间的准备,人员配备已经基本符合国家矿井验收标准，2012年10月人员构成情况如下：
煤矿在册职工791名，煤矿生产人员483人，服务人员308人.其中，
煤矿生产人员按岗位分类：
（1）管理人员
共有11名，其中本科学历1名,大专学历10名，有2人已经取得高级工程师职称，有4人已取得中级工程师职称；5名初级工程师。
（2）技术人员
共有28名全部取得B类安全资格证书，其中，现已达本科学历3人、大专学历5人，中专学历20人。
（3）特殊工种：企业内基层管理人员即班组长人员和特殊工种
共有190名，其中：涉煤中专以上学历129人,2012年4月已报市煤炭职工培训中心中专班学历提升180人。
（4）煤矿特有工种共254人,2012年初已全部委托县职业技术学校进行学历提升，并签订了委托培养合同,到2015年前全部达到中等专业学历标准。
2、经过半年多的时间2012年10月至2013年5月全矿生产岗位职工共离职153人，其中：
按在岗类别：高层管理人员1人、中层管理人员3人、技术及特殊工种人员44人;煤矿其他生产人员105人；
按学历分：研究生1人、大学本科4人、大学专科35人、中等专业21人；其他人员92人;
按年龄分：25岁以下56人、25-35岁49人、35—45岁32人、45岁以上16人.
煤炭企业人才流失分析
1、从岗位结构分析
高层管理人员流失1人、中层管理人员3人、技术及特殊工种人员44人；煤矿其他生产人员105人；分别占流失人员总量的高层管理人员0.6%、中层管理2％、技术及特殊工种人员28.8％、其他人员占68。6%；
高层中层管理者人员相对稳定，流失主流是煤矿班组长人员及特有工种人员。班组长及特有工种人员培养价值潜力大，工作岗位相对容易就业，职业者按工资待遇的高低寻找自已的落脚点。
2、从学历结构及技术等级结构分析
研究生4人、大学本科7人、大学专科35人、中等专业21人；其他人员92人;分别占流失总量的研究生3％、大学本科4。6％、中专以下73.9％;高学历流失主流是为了寻找自我价值，寻找能够体现遵重的重要性，是马斯落需要理论的最高层体现。新进技术员工，由于对自己将要进入的企业很陌生，容易产生幻想和不切实际的预期，进入企业之后大多会有实际与想法有较大落差的想法，这种落差如果处理不当,就有可能导致他们选择离开企业。而对于具有中高级职称的技术人员，由于他们具有过硬的专业技能和