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中层管理者的角色认知和定位

据
1998
年美国《管理者》杂志社公布的一项调查数据表明，超过
40%
的企业总裁认为自己组织中最
能干最有贡献的就是中层管理者.因为中层是部门的高层管理层与基层员工之间的纽带、日常工作的管理
者和生产活动的组织者。中层管理者是企业的中坚和脊梁,其重要性不容质疑。从职业生涯角度,中层管
理者是重要的成长阶梯,对于大部分人而言是事业的高点，对小部分人则是事业的新起点。但是,因为大
部分公司是金字塔式结构，等级越高,可提供的职位就越少，竞争越激烈，对中层管理人员的素质要求也
越高。在大公司,那些对等待缺乏耐心的员工有可能成为企业家，开创自己的事业,另一些人简单地接受
这个现实,调整了自己的生活和职业目标，努力满足自己的成就感、自我认知以及个人除工作之外的其他
成长需要。

一、中层管理者错误的角色定位

在很多企业里，
管理者忙于每天的事务处理，
对于自己的角色往往并不清楚，
这种情况在我国很普遍，
且有多种表现形式：

1
、民意代表

大多数企业的中层管理者是职业经理人,部分企业的总经理也是职业经理人。因为高层管理者委托中
层管理者履行管理职能，所以中层管理者要对高层管理者负责。但是现实中，中层管理者经常因忽视对上
负责而犯错误.例如一些中层管理者深得下属信赖和拥戴，于是处处站在下属的立场上意气用事，向上司
提出某些不合理的要求，不自觉地把自己定位为员工领袖和民意代表.事实上中层管理者不是员工领袖和
民意代表，他不是下属选举产生的,而是上司任命的,因此中层管理者应该对上司负责。

2
、代表个人

在公司里，经常会看到或听到有的中层经理说:
“
刚才我说的这些,只代表个人意见。
"
这也是中层经
理的角色误区之一.对上司而言，你可以代表整个部门的意见,也可以是你个人的意见。值得注意的是，
部门意见一定是部门内部讨论后形成的意见，而不是根据部门私下议论而形成的意见。

3
、同情者

有时，
我们会看到企业里有这样的场景，
在公司里的某个场合，
几个员工在抱怨公司的考勤办法严厉。
某经理也跟着说:
“
是有些不近人情，其实根本用不着这么严厉，大家都会比较自觉
……”
在部门里或在私
下里，当下属抱怨公司的高层或公司的制度、措施、计划时，有些中层却跟着一块骂，表示同情.

4
、传话筒

曾见到过这样一个中层，
是一个负责安全管理的中层领导，
高层问你们这个问题解决了吗，
中层经理
就立刻打电话问下属,然后再把下属的回答告诉上司，在我们交谈的半个小时，两个电话一直响不停，这
位中层说不好意思，太忙了。其实我感觉这个中层并没有做到实质性的工作,他只是充当一个传话筒的的
工具。不知道工作的进展是如何,进展到什么样子。

5
、业务员

中层管理者完成了员工应该做的工作，还没有从基层的的工作中转变过来。

6
、一方诸侯小国之君

有的中层管理者，在某一部门做出一点成绩就自命不凡，骄傲情绪无限膨胀，认为自己在本部门比上
级更具有专业权威和个人威信，事实上这种心态是很危险的。

案例:一个中层管理者的“血泪史"

李伟是某机械制造公司销售部经理，加入公司时间不长,由于业绩突出，去年才刚刚被老总提拔.升
职后，他更是投入百分百的激情在工作上，加班到深夜成了他的家常便饭.对上面传达的指示，他都会尽
全力执行，即使下属对公司的指令产生质疑,他也都以“上面的指示我们就要执行”这样一句话给“镇压
了”。

半年下来，李伟的个人业绩依旧名列前茅,但是,他带领的整个销售部的业绩却不尽人意。因此，在
平时的会议上，他将心中的怒火全部抛给了自己的下属。结果没想到在年底的评估大会上，他遭受了前所
未有的压力,老总认为他领导团队的能力欠佳，他的下属又怪他是一个没有人情味的上司，就连其他兄弟
部门也都抱怨受到了销售部的连累。李伟没有想到，自己的辛苦换来的却是这样的结局，他甚至想到了是
不是要跳槽或是转行.

点评：
李伟这样的结果，根本原因就在于没有明确定位好自己.

二、中层管理者的三大内伤

作为中层管理者应该做好表率,开阔视野,发现问题。而目前在中国的很多企业里，中层管理者普遍
不能令总经理满意，中层管理者通常有三大内伤:心态浮躁,借口太多;危机感淡薄，学习力不够;缺乏
总经理意识。

(一）心态浮躁,借口太多

有的企业不愿意接受应届大学生,认为应届大学生一般自命不凡，妄自尊大，而且高校教育往往与实
际工作脱节，致使毕业生能力不高.

找借口是人性的弱点，在企业里中层管理者找借口有以下几种方法：

1。
平行推卸责任

2.
向下推卸责任

向下找借口是中层管理者在受到上司的责难时,把责任推向下属的做法.事实上，下属的错误归根结
底还是中层管理者的责任。所以中层管理者受到上司责难时,即使有一千个伤心的理由，