我国公立医院人力资源管理现状及对策浅析.docx

一、医院人力资源管理的概念及内涵
1。人力资源的概念
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。现代管理学科普遍认为，组织资源包括人力资源、信息资源、物质资源和财力资源，其中人力资源是最为重要的资源，是生产活动中最活跃的因素.组织的发展归根到底取决于人的作用的发挥。如果一个组织中缺乏人力资源，也会失去优势,甚至变得毫无用处.广义上的人力资源是指智力正常的人,通常狭义上的人力资源是指能够推动国民经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。与物质资源其他生物资源相比,人力资源具有生物性、依附性、能动性、时效性、综合性、替补性等特征。
2。医院人力资源的涵义
医院人力资源是指医院里具有一定学历、技术职称、管理人员或某一方面专长的专业技术人员和后勤人员.其依据组织结构、体制、任务、职能及现代化建设的需要，大体分为卫生技术人员、工程技术人员、政工和行政人员以及工勤人员.
3。医院人力资源管理的内涵
医院人力资源管理是指运用现代科学管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用,以实现医院的战略目标.医院人力资源管理主要包括：选人、育人、用人、留人这四个当面，这四个方面的工作相互促进、相互联系，是一个不断循环的过程.
二、我国公立医院人力资源管理现状
1。人力资源聘用缺乏科学性和规范性
科学的岗位分析和有效的招聘计划是实现合理的招聘的基础。有效的招聘能够增加医院总体人力资源,但是不合理甚至无效的招聘不仅增加医院成本，甚至影响医院人力资源管理的有效性.
市场经济的发展使得公立医院规模急剧扩大,临床医护人员需求量剧增，然后受编制部门的核定编制数的限定，为满足临床需要，医院智能通过招聘大量社会化管理用工的模式引进编外人员。虽然医院在待遇上对他们实行了同工同酬，但是他们仍然觉得被区别对待，缺乏安全感，流动性较大,难以全身心投入医疗服务之中。
2.人力资源管理的重要性认识不足
长期以来,由于医院的特殊性，我国的医院管理人员多来自于临床一线，“医而优则仕”普遍存在于全国各地的医院中,真正出自管理专业的少之又少。领导层虽然具有精湛的医疗技术，但是在指挥医院运行过程中会因管理知识的匮乏而难以达到预期的绩效水准。调查发现，大部分公立医院管理层没有树立人力资本思想，对于人力资本增值和管理意识不强。由于我国目前多数公立医院的人力资源管理仍旧停留在单纯的人事管理模式之中，带有强烈的行政色彩,公立医院管理层的人力资源管理意识薄弱，不具备人力资本管理理念。一些医院管理者认为人力资本的投资能带来的利益看不见摸不着，对人力资本的投入当作成本费用和负担，只注重短期利益而忽视了长期利益,对人力资本管理的考虑不足。
3。人力资源培训以及职业规划不到位
对于医院来说，只有通过不断的培训，才可以跟上医疗形式的发展。培训是人力资源管理的重要内容，员工需要在不断的培训中逐步提高自己、完善自己。在西方国家,培训被认为是企业对员工最优价值的投资,培训可以明显提高组织经济效益和社会效益。工作人员的质量的提升是医院发展的保证，医院人员知识技能的停滞不前，一方面会影响到医院整体水平的提高，另一方面也会影响个人职业发展.建立系统的培训计划、组织、考核与评估等管理制度对于医院发展起着至关重要的作用,通过培训使医务人员更新知识、提升技能,从而提高医院发展软实力。
人力资源配置是否合理更主要的表现在人员与岗位是否相配,做到适岗适才，人尽其才。开展工作分析是医院实现人力资源合理配置的有效方法。另外，公立医院员工职业意识不强,缺乏职业生涯规划，对职业前景规划的认同度不高.由于管理者对不同层次员工的心里和需求关注度不够，造成员工心理上缺乏归属感,工作积极性和责任感不足，职业意识不强，做好职业生涯规划，拥有职业目标和发展路径会使医务人员产生专业自信并保持从业的稳定性,自觉提高技术水平和服务质量。
4。对员工身心健康管理重视程度不够
医务人员患常见病情况调查结果显示，医务人员在致力于他人健康的同时却忽视了自身健康，我国医务人员的身心健康已经到了十分糟糕的地步。慢性咽喉炎、腰肌劳损、颈椎病等患病率明显高于普通人群,且患病率随着年龄增高而升高.长期高强度的工作压力下，使得很大一部分医务人员出现不同程度的焦虑和抑郁症状。与实体性的疾病相比,医务人员的心理健康也不容乐观。大部分公立医院员工认为医院不重视对员工的健康管理.一些医务人员由于无法承受不断增大的工作强度和工作压力，身心健康每况愈下,轻则影响工作效率和工作热情，重则出现医疗事故和医疗差错。
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