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精细化管理在国企绩效管理中的应用论文

摘要：在中国经济发展水平的持续改进和国家经济建设的过程中,国有企业的发展占有非常重要的地位,它不仅促进了整个社会的稳定发展,也有利于促进国民经济的健康可持续发展。特别是绩效管理作为国有企业发展的重要保证，在一定程度上决定了国有企业的竞争力。然而，从目前国有企业绩效管理的现状来看，形势不容乐观。因此，在国有企业绩效管理中实施更加完善的管理模式，有利于促进国有企业的健康稳定发展。本文主要探讨细化管理在国有企业绩效管理中的应用。关键词：精细化管理；国企；绩效；应用随着我国社会经济水平的大幅度提高，国有企业的增长率也得到了相应提高。然而，面对日益激烈的企业竞争环境，国有企业必须调整绩效管理模式，才能有效地改善企业生产质量，降低生产成本。作为国有企业的竞争的重要保证,细化管理模式的作用是不言而喻的,能有效地推动国有企业实现更健康、稳定的发展。一、精细化管理的基本内容1.精细化管理的基本概念事实上，所谓的精细管理是一种理念，一种文化。作为现代管理的必然要求，其是社会分工的细化和服务质量的细化。在现代管理学中，科学的分为三个层次:第一层次是规范化，第二层次是细化，第三层次是个性化，其在国有企业绩效管理中也发挥着十分重要和积极的作用。2.精细管理的根本意义精细管理对国有企业绩效管理的细化管理模式具有重要的意义。主要体现在以下三个方面:首先，它是一个分解和实施战略和目标的过程，允许公司的战略规划有效地实现每个过程和功能，也是提高公司整体执行能力的重要途径；其次，企业管理对于实现提高企业经营绩效的目标更为重要。实现这一目标的手段是为科学管理提供利益和能力；第三，企业必须全面、协调、可持续发展，将不可避免地要求公司拥有强大的执行能力和业务水平，但这些必须依赖于精细化管理的强大支持。二、国有企业绩效管理的现状1.国有企业绩效管理制度不合理通常情况下，国有企业有自己的管理体制，其主要内容有:业务指标的完成、工作态度、思想意识等。但是这些系统有很多不合理的地方。另外，对于国有企业的许多相关负责人来说，应该选择什么样的绩效考核制度，如何科学地制定绩效考核制度，如何进行实际操作，往往是国有企业的相关人员深思的内容。一般来说，大多数国有企业的绩效考核制度都是一样的，不同部门、不同性质的绩效考核体系都是相似的。如果这种情况持续的时间较长，它们只会严重影响国有企业的绩效评估结果的真实性和客观性。国有企业人力资源管理水平参差不齐，建立科学的绩效管理体系显然不是一件容易的事情。现实中，第三方协助设计和引入绩效考核的过程中，他们的角色更多的是一个运营执行人，不符合改革和创新的要求。从国有企业员工的角度来看，仍然存在较多的阻力，认为从事绩效考核是扣除工资和浪费时间。这些员工长期以来一直在国有企业工作，或者长期从事某些工作，习惯了按部就班的工作节奏，缺乏热情。因此，一旦需要进行工作考核，就会缺乏信心和抱怨，甚至煽动员工反对绩效考核或故意拖延，也会给评估带来很大的障碍。此外，许多国有企业已经出台了绩效考核制度，在指标方面注重主观的非量化指标，缺乏客观量化的评价指标，主观评价定性评价指标，没有具体的信息可供应用。例如,在部门评估指标中设置服务质量、工作效率等等指标，这些评价指标的评估一般分为几个级别,如“非常满意”、“好”、“满意”、“接受”、“非常不满意”,等等,但是这些水平不足以清楚和准确,不足以让员工信服。对于多维度评价，也没有明确的五个层次的定性描述。评估师往往根据自己的印象和主观判断得分，甚至一些评估师也会增加一些个人偏好。这也是为什么评估计划有更多的水、高员工投诉和意见的根本原因，也是国有企业绩效考核中普遍存在的问题。2.国有企业绩效考核设置存在诸多问题在国有企业中，绩效管理也旨在更好地提升员工的积极性，进一步有效地促进公司的发展壮大。然而，经过研究和调查，发现绩效评估的某些方面在定位、评估过程和评估结果方面仍然存在诸多问题。第一个是定位模糊。事实上，评估的定位是绩效考核的核心内容，其手段主要是通过绩效考核来解决企业发展中存在的一些问题，这意味着如果评估重点的定位不明确，将会严重影响评估结果的准确性。实施评估过程中需要注意的是:不同的定位有不同的实现方法。从绩效管理的现状看，我国一些国有企业不仅缺乏明确的目标,而且很多的评估只是一种形式,使评估结果无法得到有效使用,也消耗公司的人力和物质资源和其他资源。3.绩效考核过程的不合理性由于各级管理者对问题的看法不同，难免会出现一些分歧，但在国有企业中，最终领导者是最终决策人，这一规定的存在也使得绩效评估的过程得以存在。一方面，评估师的直接上级已经丧失了责任感;另一方面，由于没有直接的权力，员工也会越过上层领导的安排。最终其只会破坏国有企业的正常绩效管理秩序。由于人员的复杂性，在国有企