论未来薪酬制度的改革趋向.doc

试论未来薪酬制度的改革趋向
［摘要]本文在对薪酬制度的发展历程进行回顾的基础上,对薪酬制度改革的未来趋向进行了分析，希望对企业的薪酬制度改革有所帮助。
[关键词］]薪酬制度;改革；企业
薪酬有广义和狭义之分.广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬.经济性的报酬是指可以用金钱的形式表现出来或可以用金钱来衡量的报酬，如员工的工资、津贴等.而非经济性报酬是指不可以用金钱的形式表现出来或不可以用金钱来衡量的报酬，如员工的成就感、满足感等.狭义的薪酬是指经济性报酬，本文所讲的薪酬是指狭义的薪酬。
简单地说，薪酬是给劳动者劳动的报酬.或者说，薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是企业营运成本的重要组成部分，它不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关，因此，薪酬制度已成为人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一.
（一)我国薪酬制度发展历程及现状分析
薪酬在我国最早是以工资形式体现的，从建国时期的“供给制”到1956年国务院进行全国统一的工资制度改革，使全国职工工资制度进一步趋于统一，初步建立起基本上体现按劳分配原则的工资制度.随后在1959、1961和1963年国家先后三次统一安排了部分职工升级,但基本上是按1956年工资改革后的制度来实行的.
十一届三中全会以来,我国开始了新一轮的工资制度改革，从1977年—1983年,每年都在一定范围内给职工增加工资。1983年—1985年，随着利改税的实施,企业开始了内部工资制度的改革，实行“浮动工资制”。1985年1月国务院发出《关于国有企业工资改革问题的通知》规定“从1985年开始，在国营大中型企业实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法"。于是我国出现了效益工资制,简称“工效挂钩".在随后的十多年间，围绕着赋予企业分配自主权,政府在宏观上控制,市场在竞争中调节，企业在微观上建立起内部分配机制为目标的企业工资制度改革始终没有停止过，从等级工资制、岗位工资制发展到浮动工资制、效益工资制、结构工资制。
20世纪90年代,企业薪酬改革的步伐开始趋缓，企业只要有效益就可以涨工资，要么齐步走，要么原地踏步,基本上不考虑个人贡献的大小和绩效水平，更谈不上人力资本的价值。也正是在这期间,邓小平南巡讲话发表，我国改革开放步伐加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬制度和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入中国企业，尤其是诱人的薪酬制度向中国的企业提出了挑战.大量熟悉企业、有经验、有能力、有较高知识和技能的管理人员、技术人员以及高级技工大量流失,企业开始反思近十年不变的薪酬制度，为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势,重建薪酬体系已成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。
（二）薪酬制度改革的未来趋向
现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革.笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。
1、重视按绩效、技能和知识付酬
随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。人们逐渐认识到,除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬.
2、强调薪酬制度的开放性
为使工资发挥激励员工努力最大化的功能,减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性,应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息.一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果.
（1）开放的薪酬制度,有利于营造公平的竞争环境.任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外.只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。
（2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理.将职工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强,对组织更忠诚，生产力水平更高。只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理.员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督.
（3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。一个有效、科学的薪酬制度，不但要反映每个员工的绩效和岗位的价值,而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和价值趋向。如果薪酬制度不