薪酬与福利管理的制度.doc

路桥英才网----中国最权威的路桥行业求职招聘网站薪资与福利管理一、制定薪资制度的指导原则1。遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。2.考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平。3.坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。4.合理的职工报酬应达到：（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭;（2）能吸引有技能的人到企业工作；(3）能把有才能的人留在企业不流失;（4)能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。5.根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率.目前,已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员.6.适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。7.测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。8。在母公司财务管理总则指导下,全资子公司、控股子公司,执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。二、薪资制度在美国,（蓝领)工人的报酬称为工资(wage）,一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary）,一般按周、月、年计算。1.工资体系(1）职务工资制：--按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准.——职务变动则工资相应变化。——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。（2）技能工资制：——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇.(3）年功工资:——根据在本企业工作年限确定工资。-—一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富,能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。（4）结构（结合）工资制：多项工资制度的综合,例如:结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴2。工资形式（1)计件(奖励）工资制。按工作量多少计算工资.例如：①直线型。所得工资=合格品生产数量×单件工资率②递增型。所得工资=合格品生产数量×单件工资率1(定额以下）所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上)③集体型小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率-—优点:依实绩计酬,计算简单，能激发效率，减少管理负担.——缺点：易出现重数量、轻质量;过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议.—-适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种.(2)计时工资制。按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时.标准工时以下.所得工资=实际工时×小时工资率标准工时以上.所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率其中,奖金系数在0~1间变动，反映不同的计酬策略。——优点：不易产生员工间成绩争议,产品质量较有保障。——缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。——适合范围:不易计件的、脑力型的任务和作业工作.（3）产值含量工资制。类似于计件工资制,适合生产一线工人.(4）销售收入提成工资制.按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：①底薪＋销售收入提成；②无底薪的销售收入提成.(5）项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。（6)年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）.3.薪资方案制定(1)选择影响职务工资的因素.职务工资确定因素及等级划分表①企业根据自身情况筛选出（如上表类似）的付酬因素。②对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表.（2）把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分.（3)把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。如：评分与工资转换表①由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。②工资等级合理划分:-—对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。—-对中型企业,工资等级可以10～20个。——对小型企业,工资等级可以在10个左右。——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。③确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）.（4）以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。（5）加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。（6）对员工普调（增加、削减）工资方法。①同比例调整（如都增减