企业团队工作计划汇总十篇.docx

企业团队工作计划汇总十篇篇（1）一引言对于不断延伸的管理学，团队管理思想一直是学者们讨论的焦点。随着管理理论、技术工具的发展，企业组织形式向团队结构转变的潮流在企业管理实践中愈演愈烈，团队管理思想也通过实践的探索不断被检验和完善。董事们强调团队对于组织的重要性，高层管理者们向他们的下级部门倡导团队工作，管理顾问们建议为了团队工作的便利进行组织重构。虽然像通用、宝洁这样的大公司以其高绩效的团队管理享誉世界，但是向团队结构的转变并不总是轻而易举的，这样一支高绩效的团队靠的不是运气，而是来自企业对其整个管理体系进行的精心设计和规划，确保团队能够按照设计进行运作。二团队结构转变在不断的实践检验中，团队结构以其独特的优势获得众多公司的青睐。从20世纪80年代通用电气公司传奇CEO杰克?韦尔奇进行通用公司历史上伟大的组织变革，到随后的柯达公司个人胶卷部完成业务分割，组建团队，以及IBM创业团队推出IBM公司的第一台个人电脑等一系列实践过程中，团队结构的类型也从初期的质量圈发展成如今的项目团队、开发团队乃至借助先进的信息系统而形成的虚拟团队。团队结构并非总能带来“好运”。例如，IBM创业团队为了尽可能早点推出IBM的PC机，理所当然地从微软购买了DOS系统，从英特尔购买了CPU，这使得英特尔和微软把同样的PC配件出售给所有的制作商，导致“IBM兼容机”迅速增加。另一个备受关注的团队计划失败案例发生在20世纪90年代中期利维?斯特劳斯服装公司的美国工厂，由于竞争对手在海外生产的廉价商品对Levi品牌造成了严重冲击，该公司希望能够通过开展工作团队计划保证其分布广泛的美国工厂能够正常运转，同时保持较高的生产率。但是这一做法并没有达到预期目的，团队中表现好的、动作快的员工发现他们的工资被动作慢的同事拉下来；相反，动作慢的员工每小时工资却上升了。于是士气涣散、争议随之而起，最终导致该公司的11家美国工厂关闭，6000名美国员工失业。其实，像这样一些团队失败的案例并不一定是团队结构本身存在问题，而是伴随它实施的其他方面的管理出了问题。IBM创业团队的失策正是由于控制管理没能有效地被实施，导致团队自限太大；而利维?斯特劳斯服装公司的问题则出在伴随工作团队计划实施的激励计划发生了问题。换句话说，通常向团队结构转变也意味着整个管理体系的许多方面均需相应的改变，例如，如何制订计划、如何选择员工、如何改进沟通方式、公司如何保持合理控制等。公司可能在组建团队方面做得很好，却在管理体系其余需要转变的方面出现失误。三团队低效的原因分析在讨论如何建立高绩效的团队之前，企业的管理者们应当有必要先弄清楚团队出现低效率的原因，以便企业在建立团队时尽量避免此类情形。低效团队具有的症状其实不难识别，通常包括团队工作不能完成既定目标、团队成员能力良莠不齐、沟通小心翼翼且缺少反对意见、团队内部冲突等，但分析其原因却是错综复杂，相互影响的。一个团队的目的是综合利用各种技能和才干以达到特定的目标，如果企业为团队制订的目标计划不尽合理或是团队成员的能力配备存在问题，就很有可能导致团队工作不能完成目标。因此，团队的构建还需要企业整个管理体系中的目标管理、人力资源管理进行相应的改进。一旦制定的目标没有完成，容易影响团队整体士气，甚至可能导致团队内部的紧张和冲突。管理心理与行为学的理论认为当团队遭受挫折时，由于需求得不到满足，目标得不到实现，心理平衡会被打破，团队成员的挫折防卫机制若被消极运用，则会出现相互抱怨、推卸责任等情形。这时就需要企业保证团队能够有正确的领导和有效的激励计划。另外，群体动力学理论也为低效团队中沟通小心翼翼且缺少反对意见的症状提供了一个解释，该症状被称之为“群体思维”，即向工作团队这样要求高凝聚力的群体，具有发展小群体意识和精英主义意识的趋势。这种趋势会导致群体迫切要求达到一致而拒绝考虑反对意见。尽管群体中存在中肯的反对意见，但只有一种权威观点是盛行的。而解决这一问题的关键在于公司应建立适合团队工作的有效沟通方式。通过对低效团队的原因分析，不难发现，团队组织之所以没有获得预期的效果，具有决定影响因素的是企业整个管理体系的其他诸多方面没有能够随着团队结构的转变而进行相应的改变，包括企业目标管理、人力资源管理、领导、激励计划及沟通等。四建立高绩效团队的具有效措施篇（2）1、培训工作要重视。好多公司领导只注重销售和利润，舍得打广告、舍得搞公关、舍得买豪车，舍得建大厦，就是不舍得对团队进行的培训。总想把人力资源成本压缩到最低，认为培训投入不能产生直接的、最快的经济效益。这是一种极为短见的目光，这样的企业恐怕也做不大做不长。挪威的一家公司在宁夏办了一个公司，招聘的中方项目经理立即被送往挪威总部培训2个月，在工作中每半年还要到总部培训一次，并给这个项目经理赞助3万元上MBA。一些世界知