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文化论文汇总十篇篇（1）1.关于组织文化的分析方法与测量的分析20世纪80年代初对组织文化的分析主要有两种方法论流派：一派是以Shcein教授为代表的定性化分析流派,他们对组织文化的概念和深层结构进行了系统探讨,也曾提出进行现场观察、现场访谈以及对组织文化评估的步骤等，但这种方法难以客观量化，在考察组织文化与经营业绩时难以进行比较分析，因而受到批评；另一流派是以Quinn教授为代表的定量化分析流派，他们认为，组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行分析，并提出了组织文化模型测量、评估和诊断的学说，后被学术界称为“现象学”流派。20世纪90年代初产生了实证流派。（1）对组织文化的量化分析。量化评估在西方一直作为主要的测评手段。①OCP方法。奥瑞利（O’Reilly）等人作了一些组织承诺和人与组织适应的扩展分析，OCP量表从团队导向、注重细节、进取心、结果导向、尊重员工、稳定性、创新七个组织文化维度进行测量，被用于检验人与组织的适合度，它涉及工作态度和行为。[10]②竞争价值观框架CVF和OCAI量表。CVF是由对组织有效性方面的分析发展起来的，Quinn等人分析了如何寻找到决定一个组织有效与否的主要判据，以及影响组织有效性的因素有哪些。结果表明组织有效性的分析应从三个价值维度进行，即手段与目的，内部与外部，控制与柔性，进而建立了CVF框架。此后，Quinn和Cameron在CVF框架的基础上构建了最具代表性的测评工具OCAI表。[11]OCAI量表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则作为测量的判据，分别对应四种类型的组织文化。该量表在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面很有效，OCAI的突出优点在于为组织管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具，在西方也经过了20多年的实践检验，系统非常稳定，效果很显著，影响面很广。更重要的是这套系统较为简单，便于操作，实用价值很高。目前，中国组织文化测评中心所采用的组织文化类型的测评，其主要理论来源与其有极大的关联。经过修正后的OCAI的名称为“中国组织文化类型测评量表”，经过了多家中国组织的检验，反映较好，在中国组织中，认可度较高。③双S立体方块方法。伦敦商学院地Rob和Gareth从组织中地社交性特点出发，以社交度和凝聚力作为维度，采用了47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型、目标型，而且每种类型地企业文化都存在正、反两种效果。这个双S立体模型为企业文化的量化评估提供了简单又直观的方式，从组织社交方面更为精准地把握了企业文化的类型特征。（2）组织文化定性分析。在定性分析学者看来，组织文化是多层次的，是无法进行量化的，要掌握企业的文化特性，就必须从文化的层次要素出发，主张通过面谈等方法来对企业文化作定性评估。Schein对企业文化本质做出了五种深层基本假设，他认为企业文化的测评可通过个人和小组面谈来进行。测评在确保测评小组成员掌握了文化的层次模型，即组织表象层、外显价值观层和基本潜在假设层的前提下，分析企业价值观与企业表层现象的匹配程度，再从不匹配处探查深层次的潜在假设，最后测评价值与行为的终极来源———最深层次的共享假设，以便于发现企业文化发展的推动和阻碍因素。Janicec（1997）传递文化的心像：组织稳定与变化的个人构念（Imageofacultureintransition：Personalconstructsoforganizationalstabilityandchange；Occupationalandorgani-zationalPsychology），从知觉角度介绍了一种定性测量组织文化的技术———个人构念积储格技术（repertorygridtechnique）即RepGrid。该技术从员工所识别的基本文化和价值进行分析，避免分析人员使用前提分类的偏差。RepGrid提供了一个运用各种具体例子明晰文化观念、行为和假设的有效结构；容许分析人员了解经理人员如何知觉他们的组织文化可以使误差最少。[13]Robin（1997）：想象测量方法与质量文化发展（Amethodforimaginativemeasurementanddevelopmentofqualitycul-ture），这个方法是假设员工理解了当前行为模式、该模式为什么存在、并且可能同意采用一套新价值时，能够取得有效变化。想象方法可使员工将想象作为一种催化剂来教育自己。想象方法适用于独特情景中，组织文化是独特的实体，要求有独特的方法进行改变。[14]（3）组织文化的定性与定量相结合分析。也有分析者将定性与定量法相结合，Hofstede通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了“组织文化分析量化表”。克罗拉多大学工商分析生院的RayamondF.Zammuto和华盛顿.美