建筑企业薪酬管理存在的问题及对策.docx

河北工业大学课程论文2016年(秋季）学期课程名称：薪酬管理适用专业：劳动与社会保障学院:文法学院班级：社保132姓名：赵建新学号：132575成绩:建筑企业薪酬管理存在的问题及对策摘要：随着经济全球化进程的不断加深，建筑业市场向国内外开放程度不断加深.面对市场竞争进一步加剧的形势，建筑企业要想在激烈市场竞争中求得不断发展，就必须建立吸引，培养，使用和留住人才的机制,而薪酬体系则是人力资源管理机制的关键环节和重要内容,如何设计出具有竞争性，激励性和吸引力的薪酬体系对于建筑企业吸引和保留人才具有重要意义.关键词:建筑企业薪酬管理特点问题及对策薪酬体系设计一．前言薪酬管理对于每个企业都是非常重要的，每个企业都想要制定一套适用于本企业的薪酬管理体系。没有好的薪酬体系会导致企业员工的工作效率低下，不利于管理层发挥其最大的作用,甚至会带来许多负面影响。而建筑行业属于劳动密集型企业，对人力资源需求较大,在薪酬管理发方面，建筑企业在各自的工作中所面对的工作环境和工作强度不尽相同，建筑工程项目中施工人员流动性大，管理层的市场竞争也相当激烈，导致管理部门人员流动量非常大，上述问题说明薪酬管理的工作实施起来并不是易事，而且薪酬和员工有着紧密的关系，如果薪酬管理工作得不到员工的支持将会变得很难开展,因此建立完善的薪酬管理体系是推动建筑企业发展的重中之重。二．中国建筑行业薪酬支付制度目前建筑企业大都实行项目管理制,项目管理人员主要分为从事施工管理和现场施工的人员.施工管理人员包括项目执行经理，技术总负责，预算员,施工员，安全员，质量员，资料员,材料员，。现场施工分为技师,高级技师，技工。由于工作区别，从降低考核成本考虑,对施工人员的薪酬制度选择岗位工资制，对现场施工管理人员的薪酬制度选择技能工资制度［1］.岗位制又称工资岗位制，也称职务工资制。岗位制是指按照不同岗位或职务的特点确定工资支付标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。岗位工资的实施办法是，首先以岗位的劳动责任轻重,劳动强度大小,劳动技能要求高低以及劳动条件好坏等为依据，确定各岗位之间的相对顺序和岗位等级，然后根据岗位等级确定相应的工资等级和级别差,最后根据员工所在岗位确定其工资。岗位制的特点有：第一，遵循“对岗不对人”的原则。员工工资完全与岗位或职务挂钩，不考虑超出岗位要求的个人能力，岗位差别决定工资差别；第二，强调一岗一薪,以岗级差别体现劳动差别,拉开岗位之间的工资分配差别,每个员工不分性别，年龄，工资等不同条件，只要达到岗位要求，就能获得岗位工资.岗位制工资分配形式合理体现了员工之间的劳动差别,有利于合理配置人力资源,能有效调动工龄短，生产技术一线岗位工人的积极性，工资分配简便易行,透明度高，有利于统一管理。岗位制的缺陷也客观存在：不易反应同岗或职务内部员工能力以及劳动效果上的差别，不利于发挥能力强的员工的积极性。技能制是技能等级制的简称。它是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式.技能制的优点在于能够有效调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能，有利于灵活组织使用劳动力，加强团队合作。而缺陷在于劳动报酬不能反映员工的实际劳动贡献.因此，还需要结合奖金，计件工资等奖励来用运用技能制.三．建筑企业薪酬管理存在的问题薪酬管理不仅是人力资源管理的工作，还是公司的组织经络，能有效地对企业内部员工进行激励，促使员工进行工作技能的学习，还能吸引外在人才资源的加入。完善的薪酬管理体系还能帮助企业持续发展.但事实上，现阶段建筑施工企业在薪酬管理方面仍然是错漏百出，在许多方面还是有待完善的。薪酬体系与建筑施工企业发展战略不匹配不少建筑施工企业，为了提高短时期对员工的激励效果,使用一些激励力度较大的短期薪酬发放模式。这种做法，可能在短时期内提升企业的效益,一些大型的重点工程项目可以提前完工。但是,从长远的角度看，这种过于只求当前经济效益的薪酬激励措施,不可能很好地融合企业的长远人力资源战略。一些新技术的推广，高素质人才的储备,企业管理层的培养,均需要一套比较长远的薪酬管理架构[2］。绩效考核不科学建筑施工行业基本都缺少对员工的规范和数据化的业绩考核机制，缺少持久的激励机制,存在的奖励机制也很单一,薪酬和员工的工作绩效也没有直接而紧密地结合，导致员工没有在企业中形成竞争意识,不能及时地更新自身掌握的技能。科学的生产，工作方式可以帮助企业提高效益，这一点没有人会否认，但在建筑施工行业中很少会有人注意到脑力工作者的工作给企业带来的效益.在企业中也没有对各个职务等级进行区分，职位的分层主要是根据行政权力的大小在员工心中默认形成，而不是根据能给企业带来的效益和能力，在特殊的人才方面也没有更好的薪酬回报。（三)薪酬组织机构不合理现阶段部分