逐步解决劳资管理矛盾问题.doc

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逐步解决劳资管理突出矛盾问题

随着社会环境的变化和用工复杂化，劳资工作矛盾日益突出。首先是队伍管理比较难，工作效率不高，工作推动比较难。同时，各单位尤其是一线生产单位的人员结构基本上十年未有大的调整和补充，薪酬待遇的执行标准也是2005年分配制度改革时制定的，个别岗位后来调整过，但随着工作环境和内容的变化，部分岗位的执行标准与目前的现状不相适应，使得各单位的矛盾非常突出。其次，目前仍然沿用以前“指令性、政策性”的管理方式，由于用工群体结构的逐步复杂化和信息的广泛性，管理方式和政策的宣传都与目前各群体的矛盾不相适应。
一、目前劳资工作存在突出问题
（一）劳动力结构仍需进一步优化调整，特殊工种、二、三线队伍部分岗位人员得不到有效补充。通过劳务派遣一线队伍的整体性缺员和结构性矛盾逐步得到一定的缓解。但是受油田新增劳动力投入政策限制，部分特殊工种断层，二线队伍主要工种补充不足等矛盾，仍然得不到有效缓解。后勤服务队伍虽然表面看起来人员相对富裕，结构构型缺员的矛盾逐步显现。例如：监测大队放射性测井工，水电大队送配电线路工，准备大队井架安装工和油管杆转运工，特车大队特车驾驶员和汽车修理工等；后勤服务岗位如服务员及厨师等岗位。
(二)定员测算标准与开发单位的实际情况有一定差距。目前仅仅依靠定员标准的测算定员水平仍有一定的局限性，未能体现目前油田各开发单位具体特点。一是定员测算与生产实际的结合有待于进一步提高。定员管理的方向应重点着眼于提高定员的科学性和适应性，立足于“定足人，定好人”。既要考虑总量因素，也要同时考虑优化结构的需求，定员要与劳动用工需求更科学全面地匹配，特别是要以用工结构的优化为重心，提高用工的合理、有效行，逐步实现定员使用的规范化。①目前自上而下的定员测算方式，主要侧重整体面的统一平衡，对各单位实际（如开发方式、治安环境等），即点的问题不能很好的兼顾考虑，造成了各单位的不平衡。②作为历史较长的大型油田企业，针对特殊的生产实际，老弱病残的情况，应该予以考虑。例如，1至4级工伤目前仍没有很好的退出机制；确实不能胜任岗位的病残人员退出渠道不通畅；按照油田整体部署接收的部分运输五公司人员等等。以上情况人员目前只能沉淀在各单位内部管理，但是又不能作为有效劳动力使用。二是定员与定员工资管理理念的转变有待于进一步加强。定员与定员工资管理机制作为总量调控的有效措施，确实对优化劳动力结构，提高用工管理水平起到了很大的作用。但是也存在一定得问题：①观念上需要转变。目前很多人的观念人建立在原有的分配形式上，以人为基本单元，总量概念不强。②受定员方式和劳动力现状的影响较大。劳动力的现实情况由于历史客观等因素已经形成，尤其是孤岛采油厂作为开发老厂矛盾尤为突出。定员标准又不能统一兼顾，与工资挂钩后，对三级单位、四级单位冲击较大。从根本上来说也是无效劳动力如何退出的问题。
(三)受工资收入的影响，人力资源的合理有序流动不畅。采油厂及三级单位两个层面都存在劳动力流动不畅的问题，人员不能按需配置。超员岗位与缺员岗位，受待遇影响，流动不畅。今年以来，针对部分二、三线继续岗位，采油厂制订了相关招聘办法，但是效果不理想。
（四）绩效量化考核机制不完善，制约了用工及队伍管理水平的提高。自上而下的有效管理机制落实不到位。各单位普遍存在重视生产整体考核，忽略绩效考核管理。在用工管理考核方面，管理人员的积极性不大，不能主动提前的发现用工管理存在问题，提前做预防和稳定工作。另外，金岛改制输入及部分转岗人员，各级退职干部的管理有待于进一步加强。
（五）薪酬激励机制的作用发挥不到位。受社会大环境的影响，薪酬待遇的执行与消费需求的发展矛盾日益突出。一是艰苦岗位的岗点工资水平，没有更好的体现。尤其是随着工作环境和工作内容的不断变化，像作业大队作业工，油藏管理区维修工，护矿巡逻工、准备大队油管杆搬运工、作业井架安装工、汽车维修工，监测大队放射性测井工等等岗位薪酬待遇偏低，不能很好的起到激励作用。二是区域系数问题存在不尽合理的方面。对部分偏远单位，调整区域系数，对于艰苦、偏远的岗位，利用收入杠杆建立人心流向系数。三是与工作量的变化相比，加班、夜班费用偏低。由于采油开发生产的特殊性，加班总量的控制难度大，目前的加班工资总量甚至无法满足加班费用的足额发放。夜班执行标准偏低。各单位加班、夜班执行标准不统一。
（六）企业员工及劳务派遣工的矛盾日益突出。一是同工不同酬的矛盾。随着用工政策的调整，根据采油厂用工需要，劳务派遣工大量投入一线生产岗位，劳务派遣工与正式工的混岗增多，收入差距逐渐增大，同工不同酬的问题逐渐显现出来。二是岗位工资序列的设置局限性逐渐表露。随着越来越多的岗位使用了劳务派遣工，目前所列的各工种很多没有涉及到岗位工资，例如，正式工中采油工