山东省寒亭区内部使用二级企业人力资源管理师认证考试真题附答案（B卷）.docx

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山东省寒亭区内部使用二级企业人力资源管理师认证考试真题附答案（B卷）

第I部分单选题（100题）

1.(2015年5月)并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得很清楚，正所谓术业有专功，这里其实是指（）
A:权责差异原理
B:性别差异原理
C:工作差异原理
D:职位差异原理
答案：C

2.下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是()
A:组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论
B:组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象
C:组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段
D:组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计
答案：B

3.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于（）。
A:经验性问题
B:压力性问题
C:知识性问题
D:思维性问题
答案：B

4.（）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平。包括离散型和连续型两种。
A:数量式
B:量词式
C:定义式
D:等级式
答案：A

5.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。
A:行为评估
B:反应评佶
C:结果评估
D:学习评估
答案：D

6.模拟训练法能够()。
A:提高处理问题的能力
B:让学员掌握更多业务知识
C:让学员掌握更多理论知识
D:提供互教互学的机会
答案：A

7.下列选项中不属于制定差异化战略原则的是（）。
A:优先原则
B:效益原则
C:适当原则
D:有效原则
答案：A

8.（2018年5月）人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。
A:5日
B:10日
C:15日
D:20日
答案：C

9.（）以员工的工作业绩为基础支付薪酬。
A:绩效薪酬制
B:岗位薪酬制
C:薪点薪酬制
D:技术薪酬制
答案：A

10.()可以用于企业人力资源供给预测。
A:岗位分析法
B:马尔可夫模型
C:灰色预测模型
D:定员定额法
答案：B

11.目前了解外部环境情况的主要方法是()
A:获取书面信息
B:专题性调研
C:技术性预测
D:获取口头信息
答案：D

12.在素质能力测评中。最常使用的差异量数是（）。
A:标准差
B:标准误
C:中位数
D:平均数
答案：A

13.劳动争议的()贯穿于劳动争议处理的各个程序。[2011年5月二级真题]
A:调解
B:受理
C:判决
D:仲裁
答案：A

14.专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的()起调整。
A:1月5日
B:2月1日
C:1月1日
D:1月10日
答案：A

15.（）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
A:费德勒的权变模型
B:路径一目标理论
C:参与模型
D:情境领导理论
答案：B

16.在企业组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是()。
A:某个单位应该为别的单位提供哪些服务
B:某个单位要求别人给予何种配合和服务
C:某个单位应同哪些单位和个人发生联系
D:某个单位的工作效率和员工的士气如何
答案：D

17.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。
A:均值
B:方差
C:中位数
D:标准差
答案：D

18.（）是指素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
A:误差
B:标准差
C:标度
D:标准
答案：D

19.“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度基本要求中的()
A:注重系统性和配套性
B:从企业具体情况出发
C:保持合理性和先进性
D:满足企业的实际需要
答案：D

20.以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（）。
A:申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体
B:狭义上的当事人仅指申请人和被申请人
C:职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人
D:被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人
答案：C

21.SWOT分析法中，0表示（）。
A:优势
B:机会
C:威胁
D:劣势
答案：B

22.人力资源内部供给预测的方法不包括()。
A:马尔科夫模型
B:管理人员接替模型
C:人力资源信息库
D:回归分析法
答案：D

23.（）是人员规划活动的落脚点和归宿。
A:人力资源供给预测
B:人力资源供求达到协调平衡
C:人力资源系统设计
D:人力资源需求预测
答案：B

24.（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。
A:人力资源供不应求
B:人力资源供求平衡
C:人力资