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人力资本的定义与分类研究述评人力资本的定义与分类研究述评引言随着知识经济时代的到来，知识的掌握者——人才成为企业的第一资源要素，同时也成为企业产生核心竞争力的基础[1]。人力资本可以帮助企业获得持久竞争优势[2]，而且人力资本对经济增长有很重要的推动作用[3]，由此可见人力资本对于企业发展乃至世界经济的发展有着重要的作用。自1960年Schultz正式提出人力资本理论以来，该理论得到了飞速的发展，国内外大量学者对人力资本的定义进行了研究和探讨，但是由于研究角度和出发点不同，至今人们仍无法对人力资本的定义形成统一和清晰的认识。鉴于此，本文对国内外学者对人力资本的定义予以整理、分析和评价，以期对以后的人力资本研究有所裨益。除人力资本的定义之外，分类是进一步明确人力资本概念的重要补充。因此，本文主要从定义和分类两个方面回顾以往研究者对人力资本的认识，并在此基础上加以评述，提出本文的观点。1人力的资本特性从资本的角度看，人力具有以下三种特征：（1）价值难以估计。由于人是一种能动性的资源，而且具有学习的能力，同时人的技能和能力是一种隐藏信号，因此传统的资产评估方法已经无法用于对人力资本的评估。有效的评估人力资本可以帮助企业决策者了解企业人力资本的现状，从而选择与人力资本现状相适合的发展战略；有效的评估人力资本还可以帮助外部投资者和准备加入企业的员工更加清晰的了解企业的价值，从而做出有效的抉择。因此，开发合适的方法来准确的评估或测量企业的人力资本的价值就显得尤为重要。（2）溢出效应。所谓溢出效应是指在一方为另一方提供某种服务的过程中，同时为第三方带来好处或损失[4]。人力资本的效用与价值具有典型的溢出效应，员工之间通过学习、交流和示范，可以影响其人力资本价值的发挥，进而实现增加企业内外人力资本总量的目的。（3）稀缺性。独特、新颖、有经济价值的人力资本永远都处于供不应求的状态。企业可以通过雇佣寻得满足条件的员工或是通过培训等手段培养出合格的员工这两种方式获得独特、新颖、有经济价值的人力资本。2人力资本定义1960年，Schultz在当选美国经济学会会长时发表了《人力资本投资》的就职演说，这标志着现代人力资本理论的诞生。该文发表的背景是二次世界大战后，落后的农业国家农民收入低下，而工业发达的国家农民收入较高，劳动者的收入高低与劳动者的智力、技能很有关系。Schultz（1960）认为人力资本是相对于物力资本而存在的一种资本形态，表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等[5]。他还提出人力资本是教育的结果，有些教育的结果是获得文化目标，而有些教育的结果是提供人们工作的能力以及管理他们任务的能力，这一资本是可以确定和测量的[6]。之后Becker[7][8]、Romer[9]、Lucas[9]和Phan[10]等人在Schultz的基础上丰富和发展了人力资本理论。国内的人力资本相关研究始于上世纪九十年代，在介绍国外文献的基础上，我国学者对人力资本进行了大量的理论和实证研究。虽然人力资本是一个“引进”的新词，但是实际上早在几千年前的中国儒家就强调“人贵物贱”，认为人有着不同于其它事物的高贵之处，具有其它事物无法比拟的价值。此外，人才的培养、选拔和任用一直以来受到了国家和企业的高度重视。Schultz从人力资本要素的角度来定义人力资本，之后很多学者对人力资本进行了相关研究，其中比较有代表性的观点可以概括为三种类型，下文将逐一阐述。2.1人力资本构成要素视角从人力资本要素角度出发，本文根据这些学者提出的人力资本的要素多少分为多要素，双要素以及单要素三种视角。（1）多要素视角所谓多要素视角就是那些认为人力资本的要素达到三个或三个以上的观点。这类观点认为人力资本包含的因素主要有知识、技术、能力以及身体健康等要素。多要素视角的代表学者有Schultz、Becker、Husilid以及Youndt等人，当然还有国内的许多学者。Becker（1986）认为人力资本有很多内容，不仅包括技术和能力，还包括一个人的个性，外貌，名声以及一定的信誉[7]。Husilid（1997）等人在研究技术人力资源管理（TechnicalHumanResourceManagement）和战略人力资源管理（StrategicHumanResourceManagement）中谁有决定企业绩效的作用时，指出人力资本是指员工集体的知识、技艺和能力，并且它属于技术人力资源管理的范畴[11]。Youndt（2004）对智力资本与组织绩效之间的关系进行实证研究时，将智力资本分为人力资本、组织资本和社会资本，并将人力资本定义为个体雇员的知识、技能以及经验[12]，他在研究人力资本对企业战略定位和企业绩效之间的关系的影响时，对人力资本使用了同样的定义[13]。Pantzalis和Park（2012）考