基于KPI的高职院校教师绩效考核指标体系研究.pdf

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基于KPl的高职院校教师绩效考核指标体系研究企业的成功经验．将姗的管理理念和管理方法引入到满足。那么就是不符合要求的姗。删C^11吣啊RE刚弘且CH■王晓梅l唧在企业中的应用日渐完善。但l㈣在高职院校管理教育学术月刊加11．5合高职院校教育目标要求的教师绩效考核指标体系显得日益迫切和重要。绩效考核工具——关键绩效指标法尝试运用绩效考核工具——关键绩效指标l(PI(KeyPe而硼a玎ce摘要：随着高职院校教育目标的逐渐明确，教师绩效考核指标与教育目标相脱节的矛盾也凸显出来，建立符(KPI)对解决这类问题具有很强的针对性。将KPI的管理理念和操作方法应用到高职院校教师的绩效管理工作中，有利于构建推动教育目标实现的教师绩效指标体系。关键词：高职院校；KPI；绩效考核作者简介：王晓梅，女，硕士，天津职业大学经济与管理学院讲师(天津300410)。随着高职院校教育改革的深入，高职院校教育目标定位越发明确．即以学生就业为导向，培养社会需求的高技能应用型人才。目标的实现关键在于教师是否在教学活动中执行了学院教育目标的要求，也就是教师的绩效是否有助于学院目标的实现。所以教师绩效考核指标体系是否来源于学院目标成为了问题的关键．而目前高职院校的教师绩效目标与学院的发展目标明显存在“两张皮”现象。与本科院校的要求相差无几，忽视了高职院校教师源于社会实践的能力在教学活动的主导作用，这与院校教学改革目标的要求严重脱节。解决这个问题，可以Indicator)。通过对组织内部的关键参数进行设置，把组织的战略目标分解为可运作的工具，这是组织绩效管理系统的基础。其目的是建立一种机制，将组织战略转化为内部过程和活动。因此，通过KPI，可以落实战略目标和业务重点，传递组织的价值导向。有效激励员工。促进组织和员工绩效改进与提升。l@I的相关理论已经比较成熟．企业界对l@I理论进行了不同程度的研究和实践，并取得了相应的成果，使中的运用．尤其是学院绩效管理方面的运用尚属探索阶段．目前还没有较为系统的、完整的应用研究。通过借鉴高职院校的教师绩效管理活动中，有助于解决目前高职院校教师绩效管理中存在的一些问题。一、KPI的主导思想KPI是对组织战略目标有增值作用的绩效指标。其一，KPI所体现的衡量内容最终取决于组织的战略目标。KPI将构成组织战略目标的有效组成部分或支持体系：其二．KPI是对组织战略目标的进一步的细化和发展，组织战略目标是长期的、指导性的、概括性的。而各职位的l(PI着眼于考核该职位当年的具体的、可衡量的绩效。KPI是用于考核和管理被考评者绩效的可量化和或可行为化的标准体系。“如果你不能度量它，你就不能管理它。”KPI依据这样一种思想，抓住那些能有效量化的指标，将之有效量化。如果难以去量化，那么也必须是可以行为化的。如果可量化和可行为化这两个特征都无法KPI是对重点活动的衡量，而不是对所有活动过程的反映。每个职位的工作内容都涉及不同的方面，但KPl只对其中对组织整体战略目标影响较大。对战略目标实现起到不可或缺的作用的工作进行衡量。二、构建KPI体系的必要条件(一)确认使命、愿景和战略组织应具有明确的使命、愿景和战略。使命是界定了一个组织的核心目标．说明组织为什么存在：愿景描绘了一份未来的蓝图，指出组织在未来五年或十年想要成为什么样子：战略则是为了达到预期的结果而采取的与众不同的措施和行动。(二)信息资料的充分收集M0ⅣnⅡJ
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构建姗体系并能达到预期的效果。还要看组织是好的沟通渠道做保证，姗是不会具有实效性和挑战性教师的职责提出了具体的要求：①有良好的职业道德，既力②具备与讲授专业相对应的行业、职业素质．要求具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力。③不同的专业，结合培养目标设计出教师的岗位职责。④不高质量而又充分的信息对成功构建KPI体系是非常重要的。通常需要收集的信息主要包括：(1)组织的使命、愿景和战略；(2)组织的经营环境、经营模式及组织的管理模式；(3)组织的运营情况及人员状况；(4)同行业的资料及竞争对手的资料等。这些资料的广泛收集、精心整理和深度分析将为KPI开发的后续工作提供很好的基础。(三)l(PI的支持环境否有KPI体系的支持环境，对支持环境的要求主要有以下几个方面。(1)拥有以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效为导向的组织氛围．通过企业文化化解KPI在制定及运作过程中的矛盾与冲突。形成追求优异绩效为核心价值观的企业文化。(2)拥有良好的人力资源管理平台的基础建设。清晰地界定职业边界，实现权责对等。不同责任主体对目标实现的贡献相对明确．这样良好的人力资源管理环境都能够支持KPI的分解。(3)重视绩效沟通渠道的建设。在KPI的分解与制定过程中．KPI建立与落实是一个自上而下、自下而上的制度化的过程。没有良的。