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浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用
郑艳红(天津工程职业技术学院人事劳资处)

摘要：国有大中型企业的管理考核问题一直是困扰企业人力资源部门的随机交流的方式。发约人、受约人通过交谈，肯定成绩，分析绩效计划
难题，笔者从事多年的企业人力资源管理工作，结合自己在国有企业中的员执行中的问题和需给予的支持，明确改进措施和下步工作重点。
工绩效考核工作，从绩效考核概念、原则、目的等方面谈一点认识。发约人与受约人每个考核周期应至少进行一次正式绩效沟通与
关键词：人力资源管理绩效考核辅导，并由发约人填写《员工绩效面谈记录表》，报绩效考核办公室备
人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，要想做好企业人案。
力资源管理，职工的绩效考核又是关键所在。多年来，特别是国有大绩效数据收集和分析。绩效计划执行过程中，发约人和受约人加
中型企业，员工的工作业绩考核一直是个难点问题，要么没有考核目强绩效计划执行情况跟踪，随时对绩效数据、绩效表现及关键行为事
标和细则，要么考核的目标、细则形同虚设，考核流于形式。所以，国件等进行记录、收集与分析，及B1,N订并落实针对性的绩效改进措
有大中型企业的员工绩效考核一直是困扰企业人力资源部门的一个施。
难点。笔者从事多年的企业人力资源管理工作，结合自己在国有企业绩效计划考核是指发约人针对绩效合约所列绩效指标，依据考
中员工绩效考核工作谈一点粗浅的认识。核标准，于各考核周期末进行的绩效考核活动。
1绩效考核关键业绩指标考核。关键业绩指标采取定量考核方式，直接用客
1．1绩效考核的基本概念：所谓绩效，就是企业期待的某种结观数据计算绩效分值。其中：
果，绩效考核就是为了更好的达到这个结果，对这个结果实现的各个①目标值为正数的增长性指标：单项指标绩效分值=(指标完成
环节、流程实现有效地管控。值÷指标目标值)X1OO。
绩效考核就是先明确考核的指标，并进行有效地计划和过程控②控制性指标和目标值为负数的增长性指标：单项指标绩效分
制，并最终做出合理的评估，绩效考核一般包括四个基本步骤：一是值=1oo+(1一指标完成值÷指标目标值)×100。
有效地设定绩效指标和绩效计划。二是对绩效实现的过程进行观察、工作任务指标考核。可采取分段评估法，将任务实际完成情况与
辅导、反馈或适当的中期评估。三是期末进行绩效结果的评估和沟绩效合同所确定的任务概要、完成日期等进行比较，按分段评分标；隹
通。四是将绩效结果转化到各项激励措施中。所以，绩效考核是一种确定绩效分值。
具有战略意义的管理方法，有效的绩效考核的核心是一系列管理活分段评估法确实不适用的，采取360度测评方式，由发约人、受
动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划——绩效实施——绩约人的同级和直接下级、受约人，按评分标准测评得出。单项指标绩
效考核——绩效反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重效分值=∑指标评价分X评价者权重／评价人数。
考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模常规性工作考核。根据工作完成情况，按照考核标准，由发约人
式。一个绩效考核过程的结束，是另一个绩效考核过程的开始。通过直接评分确定绩效分值，或采取360度测评方式确定。
这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。绩效考核总分值。当期绩效考核总分值依据各单项指标绩效分
绩效考核将企业的战略目标分解到各个业务单位，并且分解到值计算得出。
每个岗位，通过绩效考核，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工当期绩效考核总分值=∑单项指标绩效分值X指标权重。
潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整出现否决类指标所规定事项的，当期绩效考核总分值可直接确
体的绩效，实现企业的战略目标；而且能够通过工作沟通和交流，发定为零。
展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达3绩效考核在企业人力资源管理系统中的作用
工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的3．1绩效考核在企业人力资源管理中的地位
归属感和献身精神。传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社
1-2绩效考核的原则会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方
坚持突出业绩。根据员工的岗位特点和职责，选择最能反映岗位面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取
贡献、体现岗位价值的关键可控指标和重要工作任务予以考核，做什企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以
么、考核什么。获得企业竞争优势的工具和手段。
坚持能级管理。将本单位年度工作目标和任务，分解落实到人由于绩效考核是将企业的战略目标分解到各个业务单位，并分
头，逐级管理、逐级考核，确保绩效目标的实现。解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提
坚持过程沟通与