企业发展不同阶段人才战略.docx

企业发展不同阶段人才战略在企业发展的不同阶段中，所需要的人才战略是不同的，那么什么阶段该采取什么样的战略呢？小编带来企业发展不同阶段人才战略一文，希望可以帮到你们。企业发展不同阶段人才战略（一）初期阶段，对于技术型企业，技术、产品方面更重要些，不仅是因为这些都能量化，容易出成绩，更是因为这些是创业者赖以坚持下去的信心源泉。他们对自己的新产品，充满信心，好像这个新产品就是自己的孩子一样，怎么看都很好。企业的老板就是技术发明人，这类企业，起管理比较粗放，也不完善。但老板很实在，很多事情都不自觉的亲历亲为。而管理服务型公司，他们的创业者一般是这个行业的专业人士，比如投资管理类公司，他们不需要租赁厂房和机器设备，也不需要培训大量的工人，但他们都是知识和智慧型的人才，老板也是具体的决策和执行人，其他人力成本不高。（二）发展阶段，前者更多的困惑来自市场开发，他们原有的创业伙伴，在市场推广等专业领域，一般不是很擅长，而销售需要考虑更加全面，企业发展离不开市场的大力支持。而市场推广需要市场化运作，而不是靠老板个人人脉可以解决的。没有市场，就没有利润，企业赖以生存的基础就没有了。而轻质产类公司，他们市场推广一般靠老板的人脉关系，而不是市场化的推广。（三）成熟阶段，技术需要进一步改进，产品要开发一代，储存一代，技术再次成为企业发展的关键，相应的技术型人才的价值就再次被老板们所重视。而服务类公司，基本上不存在这样的问题，他们的事业一直都是在改进和创新中进行，每时每刻都在变化。人才重要，但要在不同的阶段启用不同类型的人，否则，欲速则不达。比如企业初期阶段，很完善的管理制度，不仅无法激励大家，反而让大家感觉不适应！组织生命周期理论认为，企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年时期，也就是进入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。美国著名管理学家伊查克·爱迪斯在《企业生命周期》一书中“把企业生命周期分为十个阶段，即：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期”。国内有学者认为，中国企业的发展要经历四个阶段：初级阶段、中级阶段、高级阶段、超越阶段。结合中国企业的实际情况，本书将它分为四个阶段，第一阶段：生存，第二阶段：发展，第三阶段：繁荣，第四阶段：重生。企业发展阶段不同，其规模、产品、市场都有很大的不同，面临的人才管理问题也不同，因而对人才管理也提出不同的要求。这时企业应当根据不同阶段的不同特点，采用适合的人才管理战略，对人才管理方式方法、侧重点等做出相应调整。第一阶段：生存靠强人，实行“人治”第一阶段好比人的童年时期，是指企业发展的早期，即初创期、进入阶段、初级阶段、吃饭阶段。这一阶段企业规模较小，人数不多；经营业务比较单一；组织机构简单，管理层次少；职能专业化程度较低，分工不明显；管理工作量小；决策权集中在老板手中，管理主要依靠创业者等核心人才，即“强人”；规章制度不健全，企业文化尚未形成，主要依靠个人经验进行管理。这一阶段企业刚刚成立，生存是第一目标，也就是说首先要解决“吃饭”的问题，企业的首要任务是市场开拓，尽快占领市场、增加市场份额，企业的发展和绩效主要依靠核心人才的能力和创业激情。这一阶段要采取“人盯人”的人才管理策略，也就是我们通常所说的“人治”。“人盯人”策略简单粗放，和企业第一阶段的情况是相适应的，它最大的优点是管理成本低、决策效率高，适应了企业环境快速变化的需要：1.这一阶段由于规章制度和管理机制尚不成熟，不可能实行规范化和系统化的管理，企业一般采用的是直线制或直线职能制组织结构，主要依靠核心人才维持企业运作。2.这一阶段人力资源的核心是选人，发现和培养核心人才，并充分发挥他们的作用，为企业的发展奠定人才基础。3.优秀人才主要靠从外部获取，在选拔人才时，应把丰富的工作经验和工作业绩作为选择的首要指标。在人才标准上，只需要构建简单的任职资格即可。4.良好的职业前景、工作挑战性等成为吸引人才的主要手段，同时还要建立鼓励创业的激励机制，营造出创业的工作氛围，刺激全体员工的创业意识，把员工的利益与企业的利益有机结合起来。纵观国内外众多著名企业的发展史，我们不难看出，这些企业在早期刚刚创立的时候，都有一些非常“厉害”的英难人物，在他们身上至今还流传着很多被人津津乐道的管理轶事，比如海尔的张瑞敏、联想的柳传志、阿里巴巴的马云、万达的王健林、京东的刘强东等等。这些企业正是在这些“强人”的带领下，一步一步走向辉煌。第二阶段：发展靠制度，实行“法治”第二阶段好比人的青年时期，即企业的成长期、中级阶段、致富阶段。这一阶段企业规模扩大，人数增加，竞争性增强；经营业务范围不断拓展，业务量增大；组织机构也随着相应扩大，管理层次增加；内部分工越来越细，专业化程度提高；管理工作量大，日趋复杂，单纯依靠经营者个