绩效目标反馈的沟通技巧有哪些.docx

绩效目标反馈的沟通技巧有哪些成功的绩效反馈面谈首先来自于事前双方的精心准备。绩效反馈面谈前，主管应首先做好面谈计划：明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点，让下属有充分的时间准备。其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台账等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，以此作为面谈的依据。1.被考核者的心态分析。在企业中有的人不愿意被考核、或者怕考核，其中的原因很多。例如，有考核制度方面的原因，有考核结果应用偏差方面的原因等等。怎么样克服考核的畏惧心理呢？这还得从分析被考核者的心态入手，具体表现在：⑴反抗：被主管提出缺点或短处时，生气、反抗，出现不愿意再沟通的心理和反应。⑵攻击：当下属感受到威胁的气氛，会反射性地攻击对方，或在内心说："你曾经还不是一样？？".⑶自谅：下属把办不好事的.理由讲出来或在内心列出来，使自己原谅自己。⑷压抑：下属听了批评，把火气或不愉快的事物压在心里，逃避不去想它。⑸否定：如果沟通或批评的内容对自己很不利，便拒绝接受，否定对方的陈述。⑹转移：为隐藏自己的无能，而特别强调比自己还差的人，使主管觉得自己还表现尚可。⑺逃避：沟通时，尽量避免谈到要暴露自己缺点的地方。⑻转换：以生病或心情不佳为由，转移主管视线。⑼抑制：为了不想在主管或他人面前出错，便抑制自己的言行举止。例如，在沟通时一言不发。所以，主管要能洞察下属的自我防卫心理和自我防卫反应，了解下属出现自我防卫的背后原因，因势利导，并特别营造适合沟通的、信任且愉快的气氛，以降低下属的恐惧与防卫。2.反馈方式的选择。没有特别的某一种反馈方式在任何情况都是有效的，我们现在将讨论三种反馈方式：指令式、指导式、授权式。⑴指令式：指令式是最接近传统的反馈模式，对大多数管理者来说，他们最习惯这种方式。其主要特点是管理者只告诉员工：他们所做的哪些是对的，哪些是错的；他们应该做什么，下次应该做什么；他们为什么应该这样做，而不应该那样做。员工的任务是听、学，然后按管理者的要求去做事情。一般而言，人们很容易对指令式持否定态度，因为它以管理者为中心而不是以员工为中心。⑵指导式：指导式以教与问相结合为特点。这种方式同时以管理者和员工为中心，同时管理者对所反馈的内容更感兴趣。用指导式反馈同样信息时，主管会不断地问员工：为什么认为事情做错了？是否知道怎样做更好？在各种方法中，你认为哪种最好？为什么？假如出现问题怎么办等等。这样，员工就能在对某事取得一致意见之前，与管理者一起探讨各自的方法。⑶授权式：授权式的特点是以问为主、以教为辅，完全以员工为中心。管理者主要对员工回答的内容感兴趣，而较少发表自己的观点，而且注重帮助员工独立地找到解决问题的办法。通过不断提出问题，来帮助员工探索和发现。这些问题与指导式所问的问题类似，但问题的内容更广泛、更深刻，很少讲授。3.反馈过程的重要细节事项。作为部门管理者，通常既是基层行政领导，又是业务领导，对下属的考核过程，实际就是一个言传身教的过程，需要注意以下细节问题：适当的场合、适当的时机、适当的方式、适当的角度、适当的内容、适当的技巧，适当的肢体语言。（1）反馈的场合一般有主管办公室、主管办公区、会议室。相比而言，会议室较为理想，既正式又没有主管办公室的压抑，外界干扰小，易于交流沟通。一般不宜于在开放的办公区进行关于考核的反馈交谈。（2）反馈的时机应在取得了一定数量与范围的统计数据之后。作为主管，平日里与下属应有很多的工作上的接触，对员工的工作进行具体的安排与指导，但考核的沟通要用数据说话，要有量化的指标，不是泛泛而谈，从指标数据上，找出与部门工作目标存在的差距，评价出工作的好坏。（3）反馈交谈的方式要适当、灵活多样，根据不同对象，可取直截了当式、迂回式、引导式、启发式，通常员工心态正常，都可以进行直截了当地反馈交谈，对于一些有突出个性的"问题员工"，需使用其他方法来反馈交谈，以达到实质性的双向沟通，达成一致的效果。（4）反馈交谈的角度要适当，往往对于沟通的效果非常关键。在反馈交通中要注意使员工感觉评价是有客观依据的（公正感）；使员工感觉评价是使自己不断进步的（公平感）；要有同理心，也站在对方的立场看待分析一下问题，使分析问题更全面、层次更高，使得被考核者能有自我知觉的突破，能有改变的省思。（5）反馈的内容要适当。对下属的考核，忌用"我觉得"、"我认为"，而没有具体实例，主管平时要多观察、多记录、积累数据，应就事论事，不涉及人格及价值判断。不以偶然事件进行最终判断，注重一贯行为。（6）反馈的技巧要适当。做为好的反馈者，首先要做好的倾听者，应该