国企人才缺口分析报告范文.docx

国企人才缺口分析报告范文第一篇国企人才缺口分析报告范文第一篇1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的岗位需求。随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。2、劳动力结构性错位导致部分行业出现用工短缺从分析人力市场资源结构发现，部分企业有岗位但找不到员工，而包括大学生和农民工在内的不少求职者却由于找不到合适的工作而待业。出现上述情况的原因，从劳动力需求方面看，用工出现缺口的基本来自传统工业体系，主要集中在机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业；同时技能人才短缺，维修技工、焊工、铆工、车床工等技术工人缺口较大。企业一方面需要大量技术熟练工人，一方面又不愿意为培养技术工人投入合理的成本，长此以往，必然导致技术熟练工人供求关系的失衡。从劳动力供给方面看，新生代农民工逐渐成为劳动力市场的主体，他们的基本素质、择业观念、生活态度与老一辈农民工相比，均发生了较大的转变。这些因素的叠加，造成了部分行业出现结构性用工短缺现象。国企人才缺口分析报告范文第二篇在长期的工作实践中深深感到，建设工程造价中如终存在着概算超估算、预算超概算、决算超预算的“三超”现象，严重困扰了建设工程投资效益管理。加强工程造价管理，其目的不仅在于把项目投资控制在批准之内，更在于合理使用人力、物力、财力、控制固定资产投资效益。加强各阶段的造价控制，对提高工程投资效益、降低建设工程成本具有十分重要的意义。笔者在本文中拟对此问题进行探讨。一、建设工程造价控制存在的问题及原因现行工程造价管理主要在招投标阶段和竣工结算阶段，以概算限额作为投标价格，以中标价确定合同价款。建设单位只关心最终结算价是否超概算，而不关心设计方案是否最优、施工组织是否合理、工程投资是否与工程价值相宜。这就客观上造成了设计阶段、施工阶段造价管理的空白，各阶段的造价控制脱节。忽略工程造价管理事前、事中控制，导致业主只是在工程结算上下功夫以防突破概算，这又进一步引发了施工单位的一些偷工减料等错误行为，最终导致质量、进度问题，造成结算纠纷。工程建设全过程造价控制中，各个阶段存在的问题各不相同，对造价的影响也不同。其主要原因是建设项目前期量化资料较少、过程管理不规范、实施不严密，部门之间缺乏必要的协调和沟通。找出各阶段影响造价的主要矛盾——即存在的主要问题，是有效地控制造价解决问题的捷径。下面就各阶段存在国企人才缺口分析报告范文第三篇由于国有企业具有其特殊性，其本身很难像民营企业那样通过考核分配机制和淘汰退出机制来解决所有的人员结构性短缺问题。但如果能在以下几个方面做一定的改进，还是能解决部分人员结构性短缺的问题。1、加强人力资源规划和工作分析工作。要从企业的战略出发，根据战略需要科学合理的预测人员需求，正所谓凡事“预则立不预则废”；同时要运用科学的工作分析工具，规范岗位设置和职责划分，避免忙闲不均的情况出现。2、正确理解国有企业人事管理政策。一些国有企业将引人难归结于国资管理部门的政策限制，这是对主管部门政策的误解，合理的人力资源需求是不会被国资管理部门限制的，企业自主的用人权归属企业董事会或经理层，除了高层管理人员外，国资管理部门并没有限制国企人员引进，限制的只是低效的、违规的人员招募。3、合理调整工资分配机制。在人才引进过程中国有企业经常受困于工资总额的限制，这个问题可以通过薪酬能增能减机制的设计，降低低效人员的薪酬支出来解决，但根本上还是要通过功效挂钩，从提高企业经营业绩角度提高工资总额，同时避免撒胡椒面式的薪酬普涨，将更多的薪酬增长空间用在高业绩人员和高端人才的引进方面。4、健全人员退出机制。结构性短缺相对应的就是结构性冗余，对于人员冗余的问题，应该采用多种方式进行处理，在完成人员退出的同时，保持相对的平稳。人员退出的方式由很多，可以根据内部考核评价后给与的调岗、降职或者解除劳动合同；可以通过内退、买断工龄、调岗留薪等以资金换空间的方式实现；也可以通过扩大业务范围、调整工作分配等解决更多的就业岗位方式实现；还可以通过加快人才培养、挖掘人员潜力等方式实现。国有企业人员结构性短缺是普遍现象，造成的原因也多样，要想从根本上解决这个问题，企业必须解决思想意识形态上的问题，建立能进能出的机制是必然，只有克服了铁饭碗的思想问题，才能实现人员进出的畅通，通过动态的人员管理为企业战略的实现提供人才保障。国企人才缺口分析报告范文第四篇篇一：关于企业用工调研报告——来安全力服务园区企业用工显实效为支持企业发展，深化对接服务，切实掌握当前“两区”企业用工、招工、缺工情况，帮助企业解决缺工问题。来安县人社局会同“两区”管委会相关人员于2011年5月16日至20日对“两区”规模企业进行深入细致地走访、调研，并诚心诚意地为他们服务，取得了一定的成