薪酬是否应该公开.docx

第PAGE\*Arabic\*MERGEFORMAT6页共NUMPAGES\*Arabic\*MERGEFORMAT6页第PAGE\*MERGEFORMAT6页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT6页第PAGE\*MERGEFORMAT6页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT6页第PAGE\*MERGEFORMAT6页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT6页第PAGE\*MERGEFORMAT6页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT6页第PAGE\*MERGEFORMAT6页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT6页第PAGE\*MERGEFORMAT6页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT6页第PAGE\*MERGEFORMAT6页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT6页第PAGE\*MERGEFORMAT6页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT6页第PAGE\*MERGEFORMAT6页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT6页第PAGE\*MERGEFORMAT6页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT6页薪酬是否应该公开薪酬是否应当公开关于薪酬是否应当公开这个问题是很多人想知道的，下面是YJBYS我为大家整理的薪酬是否应当公开，希望可以帮助到有须要的挚友!1.薪酬特性化是存在的首先，薪酬最大的差别在付薪哲学(PaymentPhilosophy)，付薪哲学可以理解为该组织的薪酬体系的特性;其次，薪酬的肯定值差异(及员工感知到的薪酬肯定值)在全面薪酬(TotalCompensation)，及如何针对企业发展周期、员工组成、市场环境，配置更加有保健激励作用的薪酬福利体系。如欧美企业追求个人价值与绩效，则会实行宽带薪酬(BroadbandSalary)，浮动部分(绩效工资)占比较高，福利占比趋近市场水平。日企的追求终身雇佣与敬业精神，则会注意工龄工资，工资中甚至无绩效奖金部分差异较小，而在全面薪酬中，生活化福利的占比较高。而新兴的高科技组织，则尝试降低工资差异，试图通过工作的丰富度与授权，让员工通过工作中的成就感获得华蜜，因此，工资水平差异化较低，福利多采纳弹性福利制度(FlexibleBenefit)。此外，不同的企业，也针对其特性化的企业文化和价值观，创建与之相适应的付薪哲学与薪酬福利体系。2.薪酬保密某种程度上是一个伪命题薪酬保密存在于大部分国家的大部分企业，但是薪酬保密真的有效吗?薪酬保密的优点很明显：社会比较(Socialcomparison)是薪酬不公感的首要来源，一般薪酬比较会通过自己与过去的付出、自己与同事的付出、个体与外部市场的薪酬水平的对比。而同等状况下，因为心理距离的缘由，个体会优先和职位与工作内容接近的同事对比，并对这一结果赋值更高的权重。公允是不存在的，因为公允是个人的感知而不是肯定值的比较，因此假如寻求公允感，那肯定将导致消极的结果，一旦薪酬的对比带来的不公允感可能会带来员工的反生产工作行为(Counterproductiveworkbehavior)薪酬的肯定值比较，同时也会使员工聚焦于薪酬间的差异，并启动员工的最大化倾向(Maxmizing)，而更加追求薪酬的肯定值的高水平，导致对工作关注的缺失。薪酬公开，还会让竞争对手更简单获得本公司的薪酬矩阵，从而在挖墙脚时可以利用信息的不对称，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采纳更低的成本调整薪酬矩阵的市场对标分位值曲线，以获得外部市场竞争力的。当然，上一条的假设条件为，其他企业的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的这一信息不对称的状况下。假如市场全部的公司都是公开的，那么保密这一家就没有什么意义了。而现在的关键点在于，市场中99.99%的企业都提倡薪酬保密，因此劣币驱除良币，原来无所谓公开不公开的组织，也选择了保密。谁情愿成为公共浴场裸泳的那个人呢?薪酬保密的缺点有什么呢?相对较少：比如酬劳的不透亮会引起员工的猜忌，因为往往在不透亮的地方谣言才传播的更快。员工对薪酬的有效感知度(感知到的酬劳/企业付出的酬劳)几乎恒久到不了100%，越是不透亮的公司，这一感知度越低，因为缺少机制让员工对于自己的薪酬和福利有全面的认知。但事实上，我们看到的'是，很少企业能够完全做到薪酬保密，大部分员工对某些层级的员工薪酬水平是有一个较为精确的区间水平认知的。也就是说，企业的薪酬只是不能拿到公开的地方说，但是也许的薪酬值，你以为大家真的不知道吗?呵呵……薪酬究竟能否公开，补充几个事实和观点，供参考：1、案例：年春节期间，某网络嬉戏公司实行薪酬公开