国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化.pdf

国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化摘要：国有企业的管理主要有三个管理层面:人力、财力和物力。其中，人力资源管理是企业不断创新发展的核心力量，关系企业发展的成败。在当前市场竞争越来越激烈的形势下，企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争。国有企业要想在社会发展中处于不败之地，就必须促进企业核心竞争力的不断提升。因此，国有企业应当不断创新发展人力资源管理，提高企业的核心竞争力，从而促进国有企业做大做强。关键词：国有企业；人力资源管理；存在的问题及优化引言伴随经济全球化的发展趋势，国企进入到一个全新的历史阶段。在当前形势下，如何提高国企核心竞争力成为重要的课题。人力资源作为国企的人才命脉，直接影响到企业科技创新力和综合竞争力，只有建立科学完善的人力资源管理机制，提倡人才能上能下，薪酬能高能低，人才能进能出，才能保证企业良性可持续发展。一、人力资源管理效能概念及其意义人力资源管理的有效性，即企业人力资源管理的实际有效性，以及人力资源管理部门对本企业内人力资源管理目标的实现，人力资源管理的有效评估对这两点的实现都有很大的影响。企业的人力资源管理与企业的战略发展以及员工的个人成长和发展完全相关，因此可以通过改善人力资源管理模式来更加充分地发挥人力资源管理的有效性。对于国企而言，提高人力资源管理效率对国企发展的重要性主要体现在以下几个方面：首先，对国企人力资源管理的有效性进行评估，可以及时评估和分析国企的现阶段发展情况；在制定有针对性的改进措施以促进国有企业人力资源管理制度的标准化，可以完善国企内部人力资源管理过程中存在的各种问题。其次，对国企人力资源管理的评价和改进将有助于管理层迅速、准确地了解企业和员工之间的关系以加强和员工之间的交流，并更好地进行人才开发方面的内部扶持，以提出更多科学合理的措施来促进员工的综合能力提升。最后，可以评估和提高国有企业人力资源管理的有效性，可以在国有企业的战略发展中将人力资源管理纳入国有企业的总体战略计划，并可以根据战略水平建立切实可行的人力资源管理系统，增强企业的业务内控能力。二、国有企业人力资源管理结构存在的问题2.1管理体制机制不够健全国有企业人力资源管理范围十分广泛，在进行管理的过程中会出现管理机制不够完善的问题。传统的管理模式具有很强的管理性，但是人力资源的管理方式，想要实现在国有企业的发展就应当促进相互配合，从而进行高效率的沟通。但是目前的情况是部门之间缺少有效沟通，各自为立，导致人力资源管理工作难以顺利展开，另外，给国有企业的人力资源创新发展会造成一定的阻碍。2.2员工、结构更新问题有的国有企业成立有几十年的时间，大多数员工在同一部门或同一岗位深耕几十年，在技术固化以后，工作积极性方面有的会存在进取心不足问题，需要不断根据生产需要，制定相应的绩效考核机制，运用KPI等绩效考核工具加以激励。通过鼓励基层党员干部群众的核心堡垒作用，在疫情防控和抗击台风中发挥重要作用，起引领标杆作用。另外，有的企业存在多头管理，出现问题后扯皮推诿现象比较突出，要求工作结构根据实际需要及时调整。2.3人才引进方面的问题我们企业根据生产需要，委托工投集团和自主招聘专业对口的硕士、本科生进行人才培养和产品深度研发，提升企业核心竞争力，制定“三鹰”计划，即雏鹰、雄鹰和金鹰，规划完整职业生涯，做好人才选育用留工作，职位晋升、福利分房等优先考虑人才需求。当前，部分国有企业进入改革攻坚发展阶段，一方面，体制内人员的原始身份没有改变，“一班人马，两块牌子”的现状没有根本解决，导致国有企业在生产经营过程中，存在管理上的“两张皮”，以及部门之间相互推诿的现象。另一方面，国有企业因用工需要存在劳务派遣工，劳务派遣员工大多在一线从事苦、脏、累工作，能吃苦耐劳，国有企业应该打破壁垒，同工同酬，在双向选择的基础上，与他们签订长期合同，同时引领他们进行职业生涯规划，注重个人能力提升，且在工作中不断提升自己的价值，能深刻理解“企业兴我荣，企业衰我耻”的价值观，建立与企业共同发展的利益共同体。同时，部分国有企业由于体制改革不彻底，人员难以在职务晋升、绩效考核和评优评先中充分发挥个人优势，导致人员晋升与薪酬分配存在不公平现象，逐步建立公平机制，减少压力源，建立员工援助计划，共建和谐环境。三、国有企业人力资源管理优化策略3.1打破传统的垂直管理观念在传统的管理模式当中，企业管理者掌握大部分行政权力，如果权力集中在不重视人才，缺少民主性的管理者手中，就会导致员工的积极性与主动性不强，容易受到不平等待遇等，会直接导致优秀员工不断流失。其次，管理的层次相对较多，相关设置缺少协调性、指向性及创造性，管理的效率没有得到进一步提升，企业缺乏对专业人才进一步培养的能力。针对职能机构的缺陷，应当从开发职能型人力资源管理的层面出发，一是完善管理职能机构。管理职能机构主