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格力电器薪酬管理战略分析论文格力电器薪酬管理战略分析论文【摘要】格力坚持以人为本的人力资源的概念，致力于材料和教育作为人力资源规划的内容和配置计划，员工得到支持。通过利润分享计划、派息计划和核心员工股票所有权计划，鼓励员工努力工作，确保利润最大化。格力公司应加强员工的培训和福利。格力在快速发展的同时，不要忘记回报的大部分员工，这样员工分享公司的发展的结果。格力电器行业作为一个领导者，总员工数量和工资是在顶部的位置，但在人均工资低于行业平均水平的年薪，差距更加明显，从工资水平的角度来看，格力没有显示领先于其他公司在同一行业的优势，但是在一个相对较低的水平。格力对于高管以及投资者是非常重视的。【关键词】格力电器;薪酬管理;战略作为上市公司，格力电器在高风和海浪的起伏股市市场上的人一样完美的极致:格力电器公司自1996年在深圳证券交易所上市以来，募集资金7．2亿元，但多年来，格力电器公司的股东分红10亿多元。格力电器公司连续6年被评为“中国最具发展潜力上市公司50强，是上市公司中难得一见的老牌绩优股。一、公司概况珠海格力电器有限公司是一家集研发、生产、销售于一体的国际家电企业，经香港三大品牌，主营家用空调、中央空调、空气能热水器、手机、家电、冰箱等产品。2015“福布斯全球2000强”排名385，家电类全球第一。连续八年在美国《财富》杂志“中国排名前100的上市公司。格力电器，“格力”牌空调，是唯一的“世界著名”的中国空调产品，在世界100多个国家和地区经营。自1995以来，格力空调连续14年销量和市场占有率在中国空调行业第一;自2005以来，格力空调产销量领先世界连续10年，荣获2006年度“世界著名品牌”称号。2012，格力电器营业收入1001．1亿，将成为中国第一个在家电上市公司数十亿美元;2014，格力电器营业收入1400．05亿，净利润141．55亿。集中在空调产品，大型电器制造商，格力致力于为消费者提供领先的技术，优良的品质的空调产品。成千上万的低温技术专利，自主研发的GMV数字多联多分裂数多联机组、中央空调、新高效离心大型中央空调，变频空调G10、超高效定速压缩机和一系列国际领先的产品在这个行业，以填补空白，从“中国制造”到“中国制造业模型”和在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。二、格力公司现状分析格力自1991创立以来，在人力资源管理方面也有着自己独特的方式。1994、由于激励政策调整的不满，格力部分销售人员集体“叛变”，董明珠偿付，从普通业务员提升为销售部部长。上任后，董女士已彻底改革人才培养制度，短短一年时间，通过其内外串联整肃，格力电器销售翻了七番，格力空调产量成为全国第一位。2012董明珠成为了格力的董事长，格力电器持续工业梦今年彻底的专业线，不断创新，实现业务收入1001亿1000万元，成为中国第一家家电上市公司“亿级”。这一切，只是因为一系列的人事政策，格力一步一步到今天。什么是一个很好的薪酬政策?对金钱的好的薪酬政策，不只是注重企业员工的培训，让他的职位充满了成就感，为了实现目标，格力是这样做的:2001，董明珠明确提出“作为一个企业，人才管理是基础”。因此，格力电器建立了一整套“选，育，用、留”人才培养体系，包括德才兼备、个性特征的候选机制，内部晋升机制和竞争的演化机制，为各类人才提供了一个展示的平台，格力电器进入高速发展的十二年。格力，自2015以来的“明珠”的销售精英大赛正式开始，这些活动对于格力员工来说也是一个很大的激励，让员工体会到公司的关怀。三、薪酬管理分析(一)薪酬水平分析。格力公司为员工提供福利:2013年4月8日，新浪财经“董明珠:我如何留住员工”报道:在谈到如何留住员工，格力董明珠说，格力每个员工都有一个20平方米的宿舍，已经结婚的是一套50平的。我不明白为什么员工必须自己买房?我想给他们安全感，解决他们的疑虑。2012年9月6日，董明珠说，要讲一个负责任的企业人文关怀。一个员工为企业服务十年，八年企业如果有一个员工难以下岗，那是不负责任的行为。(二)薪酬结构分析。在2012，2013年，格力爆出了“薪酬危机”，具体的性能延迟奖金，奖金，副总裁，造福员工被批评，一些媒体称为格力血汗工厂。尽管董明珠谈到格力如何留住员工，提供员工福利，但格力对待员工和高管，投资者是完全两种态度。格力在一般员工和高管的利益分配是不合理的，与自己的人力资源战略。格力可能获利，投资者和其他方面的考虑，但其员工忽视他们的责任，这将导致无法留住优秀员工，无法吸引优秀的员工加入。(三)薪酬组合分析。薪酬组合分为两部分，一是组合类型政策，二是组合比例政策。显而易见的是，格力采用的是复杂的组合类型政策，也就是包涵工资、奖金、津贴、福利、股权、带薪假，等等一系列措施的.薪酬政策。工资、津贴:有竞争力的薪酬福利和薪酬福