上市公司高管薪酬激励与股权激励的替代效应研究.pdf

第二章文献回顾本文将从高管薪酬激励、会计信息噪音和股权激励三方面对前人的研究进行回顾旨在全面了解前人研究成果的基础上为本文研究提供依据并在此基础上进行进一步的研究揭示高管薪酬激励与股权激励之间的关系。高管薪酬激励高管薪酬激励是公司治理中的重要环节薪酬契约的有效性对公司高管的行为及业绩具有重要影响因此如何制定高管的薪酬一直以来备受关注众多学者围绕该主题进行了一系列的研究本文将对此进行回顾。根据委托代理理论现代企业中由于所有权和控制权的分离股东与代理人之间具有不同的利益从而两者之间会存在代理问题。为了解决代理问题股东可以对代理人进行监督但是股东与代理人之间往往存在着信息不对称这一问题在现代企业中尤为突出因此股东通常无法对代理人进行有效的监督这时就需要对代理人进行激励以使其与股东的利益趋于一致从而解决代理问题。而为了激励代理人努力工作使其采取对股东最有利的行为最大限度地减少代理成本委托人需要根据代理人的努力程度决定其报酬。但是代理人的努力程度往往无法直接观测因此委托人需要寻求一个能够直接观测到的并且能较好的反映代理人努力的指标以此作为制定代理人薪酬的依据。指出如果一个指标能更有效的提供经理行动的信息那么薪酬契约就应该依赖该指标来制定。而企业的业绩通常认为能有效的反映经理的努力因此股东通常需要在经理的报酬中加入业绩分享的部分以此来激励经理采取适当的行动增加股东的财富减少代理成本。也认为公司的业绩通常和薪酬业绩敏感性正相关虽然管理者会对激励与风险共享之间进行权衡而使这种正相关性随着薪酬业绩敏感性的增加而削弱。而国内的众多学者也认同高管薪酬业绩之间应具有敏感性李增泉陈震、张鸣等。也就是说有效的薪酬契约要求薪酬业绩之间应具有敏感性。关于高管的薪酬激励是否具有薪酬业绩敏感性国外的研究结论并不一致。发现企业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。使用年一年美国上市公司的薪酬数发现高管薪酬对企业业绩有极低的敏感度企业价值每增长美元经理的收入仅增长美元。。认为这些现象反映了高管薪酬对其努力的激励偏低。但是的研究则认为即使是具有极低的风险规避度的经理人其表现也与此结果一致即薪酬业绩敏感性仍然偏低其背后的原因在于大企业的价值是如此之大以至于即使在极低的敏感度之下仍会造成收入随业绩的巨大波动。以上学者的研究认为管理者的薪酬业绩之间缺乏敏感性