最经典实用有价值的管理培训课件之二十CEO如何带团队.ppt

总裁如何做团队---打造让战略落地的人力资源系统总裁应当做什么？34567持续增长的四大支柱——4C战略框架9C2——凭什么来指导我们对业务的安排：今天明天与后天的钱从哪里来？三层业务需要三种不同的人三层业务需要不同计划管理三层业务需要不同业绩管理1415ZhangWenhuiC4核心竞争力的实质ZhangWenhui行业关键成功要素ZhangWenhui讨论并分享2526什么是人力资源规划进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。第一步：梳理贵公司3-5年战略2011年战略目标预算体系××公司现有管理人员能力分析与评估战略计划（长期）企业的宗旨外部环境实力和约束人力资源规划实例内容提要公司战略目标公司目标及战略公司目标及战略岗位及人员需求市场系统技术系统人事与行政公司人员需求人员供给分析内部供给分析内部供给分析人员供给分析外部供给分析人力资源发展目标人员结构目标素质提升目标人力资源规划实施人力资源补充人力资源补充人力资源补充人力资源补充人力资源规划实施公司员工应该具备的基本素质和知识如公司文化、基本业务流程、公司制度、交通卡工作流程特性及计算机应用能力等。素质提升计划素质提升计划以公司现有竞聘制度为基础鼓励员工竞聘更能发挥自己特长的岗位；由行政人事部组织并将实际情况以书面材料形式备案。人力资源规划实施人员流动计划组织实施与保障公司人力资源规划的决定者；组织实施与保障组织实施与保障组织实施与保障建立人力资源管理信息系统提高员工信息保存、处理的效率实现公司考核的方便化、福利管理和各种人力资源管理报表输出的自动化并为公司人力资源管理工作提供数据支持。以公司为单位根据公司的未来3年的战略做出公司2011年的人力资源规划及解决方案—招聘培训（概要）691、流程的要素：工作任务、工作顺序、执行者、工作结果、操作要点、使用工具。2、流程设计的工作步骤流程图的绘制方法企业的内部客户价值链（公司级流程图）例：A公司的核心业务流程结构图（部门级）流程名称经营计划/预算制订流程——说明76组织结构的本质是员工的分工协作体系组织结构设计理论——组织设计的基本原则企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条最基本的原则。组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点。组织形状部门设置模块三：岗位设计部门2.技术部3.采购部搜集公司战略、盈利模式组织结构设计中的常见问题讨论你的企业遇到这些问题了吗？我写的部门职责说明书合格吗？例：人力资源部的部门职能书写4.上海**压缩机有限公司的部门职能模块三：岗位设计搜集公司战略、盈利模式职位设计的原则组织分析法:这是一个广泛的职位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要设计不同的职位。流程优化法:根据新的信息系统或新的流程对职位进行优化。这种方法可以确定新的职位。标杆对照法：参照本行业典型企业现时的职位设置进行设计。经验预测法：根据以往的经验考虑企业的规模、服务/产品等变化因素来预测人数的需要。这是一种简便的方法反映了管理的艺术性实际上也是大部分企业的定编方法。标杆分析法（Benchmarking）：选择业务类似的公司或部门如国内外同业企业的相应部门来比较。这样的比较可以从几方面来分析：比较营业收入对员工总数之比率比较营业收入对员工总数之比率比较营业收入对经理人总数之比率比较员工总人数对经理人总数之比率根据这些参照来定出人员编制数或根据这些参数来评价部门人力资源的效率。这个方法的问题在于：标杆的可比性是否可靠将影响这些比较分析的可信度。工作量测量法：根据工作流程取样测量各个工作步骤的时间投入以此来计算需要的编制。工作量测量的方法适合于具有以下特点的操作性第一线职位：日常性（Routine）工作每天的工作重复性大大都是按照既定的程序进行流程具体较容易计算每一流程所需要的时间作为一种“科学”或“数学”计算方法在其精确的同时也带来无法避免的困难：统计、测量方法十分烦琐只有在一岗很多人的情况下如话务员比较有效测量、计算方法“僵硬”难于适应管理人员或专业人员的工作性质。如：可以测量打字员的打字速度但是很难统计出某作家每分钟写多少字的作品。经济模型法：通过数理统计的方法分析历史数据建立数学模型以确定营业收入与员工人数关系的方法。定编的依据和方法以现有人员的工作量饱和程度为依据以行业实践为依据定岗定编的主要工作目标和内容各部门编制数量114115116岗位评估的分数决定岗位价值；指定分数段中所有岗位被放入同一职级；所有同一职级的岗位在同一个薪酬范围；每个职级的薪酬范围要参考市场价位制定。根据前期访谈和调研的情况中心目前薪酬体系主要存在以下几个方面的问题：通过