某医院薪酬管理体系设计方案).docx

某医院薪酬管理体系设计方案目录第一章总则3第二章薪酬总额的确定4第三章绩效奖金结构4第四章绩效奖金的定级和调整6第五章附则7附件一：职系表：7附件二：职系分类表7附件三：薪级表7附件四：岗位职系分布图7附件五：绩效奖金测算表7第一章总则薪酬释义：薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿同时体现工作性质、员工的技能与经验。适用范围：本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。目的：适应医院发展的要求激发员工活力使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来促进员工价值观念的整合统一形成留住人才和吸引人才的良好机制推进xx医院发展战略的实现增强薪酬的激励性特制订本管理制度。薪酬体系和本次薪酬设计的内容：Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特殊人才特聘人才的不属于我们这次薪酬设计的范围。除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金部分即目前xx医院月奖金对应的奖金部分。对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬以体现外部公平、内部公平和个人公平在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。（五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。第二章薪酬总额的确定医院通过建立工效挂钩机制对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过医疗收入的%。人事科应根据本年度的医疗收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划对各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计做出下一年度的薪酬测算和预算。薪酬预算经地坛医院薪酬考核委员会批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制人事科应于每季度初对本季度实际薪酬发放情况进行分析总结、汇总上报。奖金总额的确定在薪酬总额确定的前提下人事科应该根据去年的实际发生情况、今年的经营计划、激励导向对绩效奖金总额进行确定并对奖金分配制度进行调整完善。第三章绩效奖金结构员工奖金的构成随着考核制度的调整奖金结构也随之发生调整。奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两部分。岗位分类：（一）根据岗位工作性质将医院的所有工作岗位分成管理职系、医管职系、医务职系、医技职系、药学职系、护理职系、行政职系、后勤职系和财会职系一共九个职系其中管理职系包括中层正职、中层副职两个细分职系（见附件一）。（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平每个职系中根据岗位评价的薪点分布将同一职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F等）代表岗位由高到低的相对价值差异（见附件二）人事科根据医院的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议经院长办公会审议批准后执行。（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间每个职层从低到高均分为六个薪级形成医院的工资体系（见附件三）。绩效奖金的确定：员工的绩效奖金的多少主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上以评估的结果作为确定岗薪职等的依据采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式经过测算确定各员工的岗位绩效奖金。结合医院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值经过测算确定医院的岗位基薪在结合岗位的岗位系数（见附件三）确定各职等绩效奖金基数。计算公式3-1：M为医院奖金总额m为医院岗位基薪表示岗位所在职类的岗位系数均值表示该岗位的定员数。通过测算确定医院岗位基薪m。各岗位绩效奖金基数＝地坛医院岗位基薪×岗位系数×12各岗位的绩效奖金基数根据医院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件五）一般一经确认在一个年度内不予调整。季度绩效奖金基数＝岗位绩效奖金基数×季度绩效奖金总额比例÷4年度绩效奖金基数＝岗位绩效奖金基数×年度绩效奖金比例表3－1：各职系季度绩效奖金和年终绩效奖金比例一览表季度绩效奖金和年终绩效奖金比例一览表季度绩效奖金总额所占比例年终绩效奖金所占比例年度奖金总额比例中层正职85%15%100%中层副职85%15%100%医务职系90%10%100%医技职系90%10%10